10ÊfŽvrier 2023 Combler les lacunes dans les connaissances concernant les compŽtences des personnes handicapŽesÊ: Une analyse documentaire et des entrevues avec des informateurs clŽs Rapport final Combler les lacunes dans les connaissances concernant les compŽtences des personnes handicapŽesÊ: Une analyse documentaire et des entrevues avec des informateurs clŽs Rapport final 10ÊfŽvrier 2023 Chercheur principalÊ: Dr Emile Tompa ƒconomie de la santŽ et du travail Chercheuse associŽeÊ: Sabrina Imam Assistante ˆ la recherche Chercheuse associŽeÊ: Joann Varickanickal Assistante ˆ la recherche Chercheur associŽÊ: Dr Amir Mofidi Boursier postdoctoral Chercheuse associŽeÊ: Dr Rebecca Gewurtz Recherche sur les politiques sociales Chercheuse associŽeÊ: Emma Irvin MŽthodes dĠexamen systŽmatique Assistant ˆ la rechercheÊ: Basil Southey Doctorant Projet entrepris pour CompŽtences pour rŽussir, dĠEmploi et DŽveloppement social Canada (EDSC) Sommaire Il existe actuellement peu ou pas dĠinformations sur les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes (PH). En nous appuyant sur les recherches existantes contenues dans les profils dŽmographiques ŽlaborŽs par CompŽtences pour rŽussir, nous entreprenons une analyse documentaire et une entrevue avec des informateurs clŽs pour identifier et combler les lacunes dans les connaissances, ainsi que pour aider ˆ guider lĠŽlaboration de recommandations sur la faon dont les lacunes restantes pourraient tre comblŽes (p. ex., avec une enqute ciblŽe menŽe par une maison de sondage). Nous fournissons des informations sur les prŽoccupations importantes pour lĠŽlaboration de questionnaires destinŽs aux personnes handicapŽes et faisons des suggestions sur la manire dont les ŽlŽments analytiques de recherche donnŽs dans lĠanalyse documentaire peuvent tre classŽs par ordre de prioritŽ (selon lĠimportance des lacunes) afin de guider le dŽveloppement de politiques et de programmes du Bureau des CompŽtences pour rŽussir. Tous les types de handicaps sont traitŽs mais nous accordons une attention particulire aux personnes qui dŽclarent avoir un trouble dĠapprentissage ou un problme de santŽ mentale. Nous examinons Žgalement les questions dĠintersectionnalitŽ (p. ex., LGBTQ+ et identitŽ de genre, statut racialisŽ, statut dĠimmigrant, indigŽnŽitŽ), car de multiples facettes de lĠidentitŽ peuvent avoir une incidence sur la situation sociale, les barrires sociales et les occasions de participer au travail et de tenir dĠautres r™les sociaux. Questions de recherche Quatre questions de recherche sous-tendent cette Žtude et servent de base ˆ lĠanalyse documentaire et aux entrevues avec des informateurs clŽs. Les quatre questions sontÊ: 1. Que savons-nous des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes, y compris les femmes et les hommes au sein de ce groupe? Quelles sont les lacunes dans les connaissances sur les compŽtences et les rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes, et comment pourraient-elles tre comblŽes? 2. Quels sont les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail? Les femmes handicapŽes font-elles face ˆ des obstacles supplŽmentaires? Si oui, quels sont-ils? 3. Quelles sont certaines pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes? 4. Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes? Quelles sont certaines des rŽpercussions ˆ long terme de la pandŽmie sur lĠavenir des personnes handicapŽes, le dŽveloppement de leurs compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail? Les entrevues avec des informateurs clŽs sont inclus ici car elles fournissent de meilleures informations que les analyses documentaires sur des questions dĠactualitŽ telles que lĠimpact de la COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail. Quelques statistiques de haut niveau tirŽes de lĠEnqute canadienne sur lĠincapacitŽ Les rŽsultats de lĠEnqute canadienne sur lĠincapacitŽ (Statistique Canada 2017) rŽvlent la rŽpartition suivante pour les types de handicapsÊ: * Les handicaps liŽs ˆ la douleur (15Ê%), ˆ la flexibilitŽ (10Ê%), ˆ la mobilitŽ (10Ê%) et ˆ la santŽ mentale (7Ê%) Žtaient les plus courants chez les Canadiens ‰gŽs de 15Êans et plus. * Viennent ensuite ceux liŽs ˆ la vue (5Ê%), lĠou•e (5Ê%), la dextŽritŽ (5Ê%), lĠapprentissage (4Ê%) et la mŽmoire (4Ê%). * Les troubles du dŽveloppement Žtaient le type le moins rŽpandu, reprŽsentant environ 1Ê% des personnes ‰gŽes de 15Êans et plus. * Les femmes avaient une prŽvalence plus ŽlevŽe de la plupart des types de handicaps, ˆ lĠexception des troubles auditifs, dĠapprentissage et de dŽveloppement. Veuillez noter que ces catŽgories de handicap ne constituent pas une liste exhaustive ni complte de chaque type de handicap. Voici quelques informations clŽs supplŽmentaires sur la santŽ mentale et les troubles psychologiques, les troubles dĠapprentissage et la neurodiversitŽ tirŽes dĠune analyse documentaire. * Les troubles de santŽ mentale et les handicaps liŽs ˆ une dŽficience psychologique avaient de fortes corrŽlations avec le ch™mage, mais il existe peu de recherches sur les niveaux de compŽtences spŽcifiques des personnes atteintes de ces troubles et handicaps. (Kelly 2021) * Les personnes ayant des troubles dĠapprentissage ont souvent des difficultŽs avec les compŽtences sociales et de communication, peu importe si leur handicap a un impact direct sur leur capacitŽ de comunication. Cela peut tre attribuŽ ˆ une anxiŽtŽ sociale accrue et ˆ dĠautres comorbiditŽs psychologiques liŽes ˆ la stigmatisation ou ˆ des expŽriences passŽes dĠexclusion sociale (Diaz-Garolera 2019). * Accardi (2013) a identifiŽ les principaux obstacles ˆ lĠaccs ˆ lĠemploi pour les adultes neurodivergents et que ces obstacles sont en grande partie liŽs ˆ la confiance en leurs compŽtences sociales. i. LĠanxiŽtŽ liŽe ˆ la prŽparation des entrevues; ii. Les dŽfis sensoriels (par exemple, la surstimulation, la distraction); iii. Un manque dĠactivitŽ professionnelle stimulante ou gratifiante; iv. Des idŽes fausses des gestionnaires et des employeurs concernant les troubles du spectre de lĠautisme (TSA); v. Des programmes de formation en milieu de travail qui ne rŽpondent pas aux besoins de la personne et vi. Des difficultŽs avec lĠautonomie. Obstacles au perfectionnement des compŽtences et ˆ lĠintŽgration au marchŽ du travail Plusieurs obstacles qui empchaient les personnes handicapŽes dĠaugmenter leurs niveaux de compŽtences et de sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail ont ŽtŽ identifiŽs. La variabilitŽ de la rŽussite Žtait basŽe sur le type de handicap. Par exemple, les personnes ayant une dŽficience intellectuelle sont beaucoup moins susceptibles de devenir des gestionnaires, de hauts fonctionnaires ou des membres dĠune association professionnelle que celles ayant dĠautres types de handicaps (Kelly 2021). Le niveau dĠemploi et la satisfaction au travail varient considŽrablement selon le type de handicap dŽclarŽ. Un autre enjeu clŽ concerne les considŽrations de divulgation. Choisir le moment et la faon de divulguer un handicap ˆ un employeur ou ˆ un Žducateur est une considŽration majeure pour les personnes handicapŽes. La dŽcision est profondŽment personnelle et influencŽe par des facteurs tels que le type de handicap, la disponibilitŽ de soutien ou la capacitŽ ˆ dŽfendre ses intŽrts (Lindsay 2018). Jans (2012) a organisŽ des groupes de discussion ˆ ce sujet et a constatŽ que les participants prenaient des dŽcisions concernant la divulgation en fonction de leurs perceptions de Ç?lĠhospitalitŽ offerte aux personnes handicapŽes?È sur le lieu de travail. Les personnes ayant des handicaps cachŽs choisissent souvent de ne pas divulguer leur handicap, en particulier si ce handicap est liŽ ˆ une maladie mentale, en raison du risque de discrimination dans le processus dĠentrevue (Jans 2012). LĠinadŽquation des emplois et le sous-emploi sont Žgalement apparus comme des enjeux majeurs. Les personnes handicapŽes qui ont obtenu un emploi affichent toujours un taux de pauvretŽ beaucoup plus ŽlevŽ que les personnes non handicapŽes qui ont un emploi. Cela corrobore dĠautres conclusions sur le sous-emploi, la sous-rŽmunŽration et lĠinadŽquation des emplois (GrahamÊ2013; Kelly 2021; TompaÊ2020). Impacts de la pandŽmie de COVID-19 La pandŽmie de COVID-19 a eu des impacts ˆ la fois nŽgatifs et positifs sur les rŽsultats dĠemploi des personnes handicapŽes. Du c™tŽ nŽgatif, les inŽgalitŽs dĠemploi ont augmentŽ en raison du risque ŽlevŽ dĠinfection ˆ la COVID et des effets ˆ long terme sur la santŽ des personnes handicapŽes. Les entreprises concentraient plus dĠefforts pour survivre ˆ la pandŽmie que pour soutenir les travailleurs handicapŽs. ƒtant donnŽ que les travailleurs handicapŽs occupent de manire disproportionnŽe des postes de premire ligne sĠils sont employŽs, beaucoup ont perdu leur emploi pendant le confinement. Pendant la pŽriode de confinement qui comportait des exigences du travail ˆ domicile, lĠisolement social a ŽtŽ difficile, en particulier pour les personnes issues de populations neurodivergentes et dĠautres qui sont dŽjˆ plus susceptibles aux effets nŽgatifs de lĠisolement que la population gŽnŽrale. Alors que les lieux de travail exigeaient que les employŽs retournent au travail, de nombreuses personnes handicapŽes ont ŽtŽ obligŽes de choisir entre la sŽcuritŽ personnelle et lĠemploi, parce quĠils sont plus ˆ risque de contracter des infections et dĠavoir des effets ˆ long terme sur leur santŽ. En gŽnŽral, la pandŽmie a ŽtŽ un revers majeur pour les progrs rŽalisŽs en matire dĠemploi des personnes handicapŽes. La COVID-19 a Žgalement donnŽ naissance ˆ une nouvelle cohorte de personnes handicapŽes prŽsentant des sympt™mes de COVID ˆ long terme. Du c™tŽ positif, lĠacceptation croissante du travail ˆ domicile comme un phŽnomne viable pour de nombreuses organisations a crŽŽ de nouvelles possibilitŽs dĠemploi pour les personnes ayant des problmes de mobilitŽ et de transport, ainsi que pour les personnes qui trouvent difficile de travailler ˆ lĠextŽrieur de la maison pour dĠautres raisons. LĠoffre de soutien peut Žgalement tre plus discrte lors du travail ˆ domicile, ce qui peut minimiser lĠattention portŽe au handicap dĠune personne par les candidats, les employeurs, les collgues et les superviseurs. Programmes, pratiques et services prometteurs Plusieurs programmes, pratiques et services prometteurs ont ŽtŽ identifiŽs gr‰ce ˆ lĠanalyse documentaire et aux entrevues avec des informateurs clŽs. La structuration de lĠenseignement et de la formation professionnels inclusifs (EFP) (par exemple, le modle dĠEFP de lĠInstitut fŽdŽral allemand) est une pratique prometteuse qui considre lĠinŽgalitŽ et lĠhŽtŽrogŽnŽitŽ comme un avantage et comme une base pour un dŽveloppement ultŽrieur. Cela comprend le dŽveloppement de structures Žducatives inclusives, de formes dĠorganisation basŽes sur lĠentreprise, de concepts de formation et dĠarrangements dĠapprentissage. (Bylinski 2015). OĠToole (2015) a effectuŽ une analyse des approches axŽes sur les soutiens individuels dans le cadre de laquelle les pratiques suivantes ont ŽtŽ proposŽesÊ: 1. augmenter la formation et le nombre de conseillers qui travaillent avec les personnes handicapŽes dans les services dĠemploi; 2. offrir des programmes de formation personnalisŽs qui sont directement pertinents et mettent lĠaccent sur la formation en cours dĠemploi; 3. accro”tre le recours au soutien par les pairs et au mentorat en cours dĠemploi par et pour les personnes handicapŽes et 4. dŽvelopper des approches structurŽes de placement qui offrent aux personnes handicapŽes de multiples options dĠoccasions dĠemploi. Plusieurs Žvaluations de programmes existants de formation professionnelle pour les personnes handicapŽes ont mis en Žvidence des jalons dĠapprentissage. Clark (2018) a dŽveloppŽ et ŽvaluŽ le programme UPGRADE qui vise lĠenseignement des compŽtences non techniques aux Žtudiants handicapŽs. Le programme mettait lĠaccent sur lĠutilisation de techniques dĠautosurveillance, dĠŽtablissement dĠobjectifs individuels et dĠauto-Žvaluation ˆ lĠaide de graphique en combinaison avec une formation professionnelle pratique et des scŽnarios pertinents. Le Program for the Education and Enrichment of Relational Skills (programme dĠŽducation et dĠenrichissement des compŽtences relationnelles) a ŽtŽ utilisŽ conjointement avec le programme Circles pour enseigner les limites des relations par Rose (2021) pour former des Žtudiants collŽgiaux ayant des dŽficiences intellectuelles et dŽveloppementales. Le Program for the Education and Enrichment of Relational Skills comprend quatre composantesÊ1) la rŽvision des devoirs, 2) des leons didactiques et des jeux de r™le, 3) la rŽpŽtition comportementale et 4) des devoirs pour la session de la semaine suivante. Les rŽsultats indiquent une augmentation considŽrable des connaissances en compŽtences sociales avec des tendances vers des augmentations importantes de la qualitŽ de lĠamitiŽ et une amŽlioration des compŽtences conversationnelles (Rose 2021). Les Žvaluations des programmes existants de formation professionnelle visant les personnes handicapŽes se sont Žgalement concentrŽes sur la technologie et le rŽseautage. Panerai (2018) a explorŽ lĠutilisation de la rŽalitŽ virtuelle pour dŽvelopper ˆ distance les compŽtences fonctionnelles de la vie chez les personnes ayant une dŽficience intellectuelle et a fait ressortir des rŽsultats statistiquement importants. LĠEmployee Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (rŽseau dĠassistance et de ressources aux employŽs pour lĠinclusion des personnes handicapŽes) a lancŽ une bo”te ˆ outils pour la crŽation et le maintien de groupes-ressources dĠemployŽs (GRE) afin de veiller ˆ ce que les personnes handicapŽes disposent dĠun rŽseau de soutien structurŽ. Les travailleurs atteints de TSA ont tendance ˆ bŽnŽficier de pratiques prŽcises qui favorisent la rŽussite au travail. Un programme particulirement efficace est le Programme Dandelion (DXC Technology 2021), qui a dŽbutŽ en Australie, mais qui sĠest propagŽ rapidement, influenant les programmes Autism at Work dans le monde entier. Le programme vise ˆ crŽer un programme dĠembauche, de formation et de rŽtention des travailleurs pour les employŽs neurodivergents (par exemple, TSA, TDAH, dyslexie) afin de dŽvelopper des compŽtences en TI, de vie et de direction. Scott (2015) a explorŽ les facteurs clŽs dĠun emploi rŽussi du point de vue des adultes autistes. Les rŽsultats mettent en Žvidence la valeur de communications claires entre les employŽs et les employeurs pour assurer une comprŽhension des besoins des deux c™tŽs, et la valeur de lĠutilisation des outils de travail adaptŽ aux TSA pour aider ˆ faciliter la communication nŽcessaire entre ces deux groupes. LĠannexe G fournit quelques conseils supplŽmentaires sur les approches de supervision des individus neurodivergents. Les entrevues avec des informateurs clŽs ont ŽtŽ une source particulirement rŽvŽlatrice de programmes, de pratiques et de services prometteurs. Une longue liste a ŽtŽ tirŽe de ces entrevues et peut tre trouvŽe dans un tableau intitulŽ Programmes, services et autres ressources tirŽs des entrevues. Voici un rŽsumŽ des recommandations fournies par les informateurs. i. PossibilitŽs de formation courantes Ñ La sociŽtŽ doit adopter un modle social du handicap plut™t que de sĠappuyer sur le modle mŽdical dŽpassŽ. Des obstacles sont crŽŽs parce que les personnes handicapŽes sont considŽrŽes comme diffŽrentes des autres, mais en fait, elles sont aussi diversifiŽes que tout le monde. LĠintŽgration des personnes handicapŽes dans des programmes diffŽrents dans les Žcoles secondaires est le point de dŽpart de la marginalisation de ces personnes. Au contraire, les personnes handicapŽes doivent tre intŽgrŽes dans les programmes courants pour Žviter quĠelles ne soient cantonnŽes dans des programmes ˆ faibles attentes. ii. Contextualiser la formation axŽe sur les compŽtences fondamentales et transfŽrables Ñ Plusieurs ensembles diffŽrents de compŽtences peuvent aider les personnes handicapŽes ˆ trouver un emploi, et peuvent tre regroupŽs en trois catŽgories principalesÊ: 1) compŽtences non techniques; 2) compŽtences en matire dĠaccessibilitŽ (par exemple, capacitŽ ˆ naviguer dans des environnements et ˆ utiliser la technologie des systmes); et 3) compŽtences techniques (cĠest-ˆ-dire, les compŽtences prŽcises requises pour un travail particulier). Cependant, se concentrer uniquement sur lĠamŽlioration des ensembles de compŽtences des personnes handicapŽes peut ne pas tre trs utile, car elles ne manquent pas nŽcessairement de compŽtences. Les programmes de formation courants et les employeurs ˆ la recherche de talents doivent plut™t tre mieux ŽquipŽs pour sĠadapter ˆ la diversitŽ. iii. Utiliser diffŽrents styles dĠapprentissage Ñ Les programmes et les employeurs doivent sĠadapter pour utiliser diffŽrents styles dĠapprentissage dans les programmes et les possibilitŽs de formation, tels que lĠapprentissage visuel ou auditif. La neurodiversitŽ et la diversitŽ en gŽnŽral doivent tre valorisŽes; les programmes et les employeurs doivent adopter un point de vue fondŽ sur les forces. iv. Promouvoir des approches dĠembauche sans obstacle Ñ De multiples obstacles sont crŽŽs par les pratiques dĠembauche conventionnelles. LĠun de ces obstacles rŽside dans les plateformes en ligne pour la soumission de CV. Ces plateformes peuvent tre difficiles ˆ naviguer, en particulier pour les personnes ayant de faibles compŽtences en informatique. Curieusement, de solides compŽtences en informatique ne font souvent pas partie des exigences du poste. De plus, le logiciel de filtrage utilisŽ pour trier les candidats peut tre discriminatoire ˆ lĠŽgard des personnes handicapŽes, par exemple en Žliminant les candidats qui ont des lacunes dans leur dossier dĠemploi. LĠaccent mis sur les CV et les entrevues pour Žvaluer les forces et les capacitŽs dĠune personne a crŽŽ des obstacles, en particulier pour les populations neurodivergentes. Les entrevues mettent en Žvidence les compŽtences sociales dĠune personne. Une meilleure faon dĠobserver les compŽtences et les capacitŽs dĠune personne est de la laisser les dŽmontrer par lĠentremise dĠun processus dĠŽvaluation basŽe sur les t‰ches. Une approche promue dans certains secteurs est le test en cours dĠemploi pendant 2 ˆ 3Êsemaines, qui offre lĠoccasion dĠobserver ˆ la fois les compŽtences techniques et non techniques. En gŽnŽral, les stages sont perus comme un meilleur moyen dĠidentifier et de recruter des talents, tout en offrant aux candidats des possibilitŽs de formation. v. Promouvoir les possibilitŽs de formation en cours dĠemploi Ñ La formation professionnelle en classe ˆ des fins dĠemploi devrait tre minimisŽe, en particulier si elle est sŽparŽe des programmes de formation secondaires et postsecondaires conventionnels. LĠapprentissage par lĠexpŽrience sur le terrain devrait tre soulignŽ. CĠest une meilleure faon de dŽcouvrir les compŽtences dĠun individu et dĠaider les personnes ˆ se perfectionner et ˆ sĠŽpanouir. La formation en cours dĠemploi peut faciliter la dŽcouverte de compŽtences et offrir des possibilitŽs de formation contextualisŽes, mais ces possibilitŽs de formation doivent se situer sur le marchŽ du travail concurrentiel. vi. Tenir compte de la personne tout entire et de ses besoins Ñ Les programmes et les employeurs devraient adopter une Ç?approche axŽe sur la personne tout entire pour ce qui est de la formation?È, o lĠon tient compte des besoins dĠune personne dans tous les aspects de sa vie. Une possibilitŽ dĠemploi ne peut pas fonctionner pour une personne ˆ moins que tous ses besoins fondamentaux ne soient satisfaits. Une gamme de soutiens globaux disponibles par lĠentremise des services communautaires peut tre engagŽe ˆ cette fin. LĠapproche axŽe sur la personne tout entire prend Žgalement en considŽration les besoins en compŽtences pour toute une vie dĠemploi, plut™t que seulement les besoins ˆ un moment donnŽ dans le cadre dĠun emploi prŽcis. vii. Offrir une formation aux superviseurs, aux gestionnaires et aux collgues Ñ La formation des gestionnaires et des collgues est importante pour promouvoir le changement de culture. Elle peut tre aussi simple quĠune sŽance en aprs-midi o les gens en apprennent davantage sur lĠautisme, la neurodiversitŽ et ce ˆ quoi sĠattendre des personnes atteintes du trouble du spectre de lĠautisme, et donnent simplement lĠoccasion aux gens de poser des questions et de se familiariser avec lĠidŽe de diversitŽ. De manire plus gŽnŽrale, la formation en gestion relative ˆ lĠinclusion des personnes handicapŽes devrait tre intŽgrŽe dans les programmes postsecondaires de formation en gestion. viii. Soutenir les carrires, le mentorat et lĠavancement professionnel Ñ De nombreux programmes de formation ne sont pas tournŽs vers lĠavenir. Au lieu de cela, ils ne rŽpondent quĠaux besoins immŽdiats de lĠemployeur. Les services de soutien ˆ lĠemploi devraient se concentrer ˆ aider les personnes ˆ trouver une carrire et pas seulement un emploi. Les chercheurs dĠemploi peuvent avoir besoin dĠoccasions dĠexplorer des carrires. Un cercle de soutien est un moyen de rŽpondre ˆ de multiples aspects des besoins dĠun travailleur dans une situation dĠemploi particulire. Un cercle de soutien est une Žquipe de personnes qui soutiennent la personne, y compris des mentors, des collgues et des superviseurs. En gŽnŽral, les personnes handicapŽes ont besoin de possibilitŽs de mentorat comme les personnes sans handicap pour soutenir leur avancement professionnel. Table des matires Sommaire 2 Questions de recherche 2 Quelques statistiques de haut niveau tirŽes de lĠEnqute canadienne sur lĠincapacitŽ 3 Obstacles au perfectionnement des compŽtences et ˆ lĠintŽgration au marchŽ du travail 4 Impacts de la pandŽmie de COVID-19 5 Programmes, pratiques et services prometteurs 6 Introduction 16 Questions de recherche clŽs 17 DŽfinitions 18 PrŽvalence de diffŽrents types de handicap au Canada 20 ModuleÊ1Ê: Analyse documentaire et analyse de lĠenvironnement 23 MŽthodologie dĠexamen 23 StratŽgie de recherche 24 SŽlection dĠarticles 25 Extraction et analyse des donnŽes 25 Conclusions de lĠexamen rapide 25 CatŽgories dĠenqutes sur les compŽtences 41 ModuleÊ2Ê: Entrevues avec des informateurs clŽs 49 MŽthodologie dĠentrevue avec les informateurs clŽs 49 Processus de sŽlection des personnes interrogŽes 49 Critres dĠinclusion et dĠexclusion 50 Aperu des entrevues avec les informateurs clŽs 51 RŽsumŽ des entrevues avec les informateurs clŽs 52 ConsidŽrations au niveau individuel, organisationnel et systŽmique 53 IntŽgration des possibilitŽs de formation 54 CompŽtences fondamentales et transfŽrables qui aident ˆ trouver un emploi 55 Valoriser diffŽrents styles dĠapprentissage et en tenir compte 56 StratŽgies dĠembauche sans obstacle 56 Formation en cours dĠemploi 58 DŽveloppement des compŽtences non techniques 59 Formation pour les personnes neurodivergentes 60 Formation pour les superviseurs, les gestionnaires et les collgues 60 Soutien, mentorat et avancement 61 Impacts des identitŽs intersectionnelles 62 Impact de la pandŽmie de COVID-19 63 CaractŽristiques souhaitables dĠun programme de formation 64 RŽsumŽ des entrevues avec les informateurs clŽs 66 RŽfŽrences 73 Annexe A: Termes de recherche utilisŽs pour PsycINFO 82 Annexe BÊ: Guide dĠinclusion de titres, de rŽsumŽs et dĠarticles et dĠextraction de donnŽes 83 Annexe CÊ: Articles identifiŽs dans lĠexamen 85 Annexe DÊ: Questionnaire dĠentrevue avec les informateurs clŽs 91 Annexe EÊ: Liste des programmes de formation professionnelle pour la sensibilisation des informateurs clŽs 96 Annexe FÊ: RŽsumŽs des entrevues 99 Entrevue noÊ1 99 Profil du rŽpondant 99 Informations clŽs 99 Programmes, services et autres ressources 99 Quelques organisations remarquables 99 Entrevue noÊ2 100 Profil du rŽpondant 100 Informations clŽs 100 Autres informations 100 Programmes, services et autres ressources 101 Entrevue noÊ3 101 Profil du rŽpondant 101 Informations clŽs 101 Autres informations 102 CaractŽristiques souhaitables dĠun programme de formation 102 Entrevue noÊ4 103 Profil du rŽpondant 103 Informations clŽs 103 Programmes, services et autres ressources 105 Entrevue noÊ5 105 Profil du rŽpondant 105 Informations clŽs 105 Programmes, services et autres ressources 106 Quelques organisations remarquables 107 Entrevue noÊ6 107 Profil du rŽpondant 107 Informations clŽs 107 Autres informations 108 Programmes, services et autres ressources 109 Entrevue noÊ7 109 Profil du rŽpondant 109 Informations clŽs 109 Autres informations 110 Programmes, services et autres ressources 110 Entrevue noÊ8 111 Profil du rŽpondant 111 Informations clŽs 111 Autres informations 111 Programmes, services et autres ressources 112 Entrevue noÊ9 112 Profil du rŽpondant 112 Informations clŽs 112 Autres informations 113 Programmes, services et autres ressources 113 Entrevue no 10 114 Profil du rŽpondant 114 Informations clŽs 114 Autres informations 115 Programmes, services et autres ressources 116 Quelques organisations remarquables 116 Entrevue no 11 116 Profil du rŽpondant 116 Informations clŽs 116 Autres informations 117 Programmes, services et autres ressources 118 Entrevue noÊ12 118 Profil du rŽpondant 118 Informations clŽs 118 Autres informations 119 Programmes, services et autres ressources 119 Quelques organisations remarquables 120 Entrevue noÊ13 120 Profil du rŽpondant 120 Informations clŽs 120 Autres informations 121 Programmes, services et autres ressources 122 Annexe GÊ: Approches pour superviser les individus neurodivergents 123 Introduction Il existe actuellement peu ou pas dĠinformations sur les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes. Le Programme pour lĠŽvaluation internationale des compŽtences des adultes (PEICA) de lĠOrganisation pour la coopŽration et le dŽveloppement Žconomique (OCDE), la principale source de donnŽes statistiquement fiables sur les niveaux de compŽtences de la population, ne comprend pas de questions sur lĠŽtat de personne handicapŽe des rŽpondants pour aider ˆ identifier les individus de ce groupe. Ë titre dĠinformation, il existe trois enqutes sur la littŽratie des adultes au niveau international, lĠEnqute sur la littŽratie et les compŽtences des adultes (ELCA)1, lĠEnqute internationale sur lĠalphabŽtisation des adultes (EIAA) et le Programme pour lĠŽvaluation internationale des compŽtences des adultes (PEICA) de lĠOCDE mentionnŽ ci-dessus. En gŽnŽral, il nĠy a pas de donnŽes disponibles sur les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes tels que mesurŽs par le PEICA (du niveauÊ1 au niveauÊ5) au Canada ou dans nĠimporte quel pays. Par consŽquent, dŽterminer quelles recherches existantes sont pertinentes et pourraient nous aider ˆ comprendre les compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes est dĠune importance cruciale pour lĠŽlaboration de politiques et de programmes. En nous appuyant sur les recherches existantes contenues dans les profils dŽmographiques ŽlaborŽs par CompŽtences pour rŽussir, nous entreprenons une analyse documentaire et une entrevue avec des informateurs clŽs pour identifier et combler les lacunes dans les connaissances, ainsi que pour aider ˆ guider lĠŽlaboration de recommandations sur la faon dont les lacunes restantes pourraient tre comblŽes (p. ex., avec une enqute ciblŽe menŽe par une maison de sondage). Nous fournissons des informations sur les prŽoccupations importantes pour lĠŽlaboration de questionnaires destinŽs aux personnes handicapŽes et faisons des suggestions sur la manire dont les ŽlŽments analytiques de recherche donnŽs dans lĠanalyse documentaire peuvent tre classŽs par ordre de prioritŽ (selon lĠimportance des lacunes) afin de guider le dŽveloppement de politiques et de programmes du Bureau des CompŽtences pour rŽussir. Nous accordons une attention particulire aux personnes qui dŽclarent avoir un trouble dĠapprentissage ou un problme de santŽ mentale, mme si nous tenons compte de tous les types de handicaps. Nous examinons Žgalement les questions dĠintersectionnalitŽ (p. ex., LGBTQ+ et identitŽ de genre, statut racialisŽ, statut dĠimmigrant, indigŽnŽitŽ), car de multiples facettes de lĠidentitŽ peuvent avoir une incidence sur la situation sociale, les barrires sociales et les occasions de participer au travail et de tenir dĠautres r™les sociaux. Comme indiquŽ, les principales activitŽs du projet sont une analyse documentaire et des entrevues avec des informateurs clŽs (par exemple, parmi ces derniers, il y avait des employeurs et des associations dĠemployeurs, des formateurs, des chercheurs et des dirigeants de la communautŽ des personnes handicapŽes travaillant dans la formation et le dŽveloppement des compŽtences pour les personnes handicapŽes). Les activitŽs comprennent Žgalement lĠexamen des donnŽes secondaires pour identifier les sources de donnŽes prometteuses qui orientent les questions de recherche clŽs et pour dŽvelopper des tableaux de profil ˆ des fins descriptives. Questions de recherche clŽs 1. Que savons-nous des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes, y compris les femmes et les hommes au sein de ce groupe? Quelles sont les lacunes dans les connaissances et comment pourraient-elles tre comblŽes? 2. Quels sont les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail? Les femmes handicapŽes font-elles face ˆ des obstacles supplŽmentaires? Si oui, quels sont-ils? 3. Quelles sont certaines pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes? 4. Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes? Quelles sont certaines des rŽpercussions ˆ long terme de la pandŽmie sur lĠavenir des personnes handicapŽes, le dŽveloppement de leurs compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail? Les entrevues avec des informateurs clŽs fournissent de meilleures informations que les analyses documentaires sur des questions dĠactualitŽ telles que lĠimpact de la COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail, dĠo la raison dĠinclure cette source de collecte de connaissances. DŽfinitions Handicap Le handicap est un phŽnomne complexe, reflŽtant une interaction entre les caractŽristiques du corps et de lĠesprit dĠune personne et les caractŽristiques de la sociŽtŽ dans laquelle elle vit. Un handicap peut survenir ˆ nĠimporte quel moment de la vie dĠune personne; certaines personnes naissent avec un handicap, tandis que dĠautres dŽveloppent un handicap plus tard dans la vie. Il peut tre permanent, temporaire ou Žpisodique. Le handicap peut sĠaggraver rŽgulirement, rester le mme ou sĠallŽger. Il peut tre trs lŽger ou trs sŽvre. Il peut tre la cause, ainsi que le rŽsultat, dĠune maladie, dĠune blessure ou dĠune toxicomanie. En raison de sa complexitŽ, il nĠexiste pas de dŽfinition Ç?opŽrationnelle?È unique et harmonisŽe du handicap dans lĠensemble des programmes fŽdŽraux (DŽveloppement des ressources humaines Canada 2013). Les diffŽrentes approches pour comprendre lĠexpŽrience du handicap refltent cette complexitŽ. Selon lĠapproche biomŽdicale traditionnelle, le handicap est considŽrŽ comme un problme mŽdical ou de santŽ qui empche ou rŽduit la capacitŽ dĠune personne ˆ participer pleinement ˆ la sociŽtŽ. En revanche, lĠapproche sociale dŽfinit le handicap comme un ŽlŽment naturel de la sociŽtŽ, o les attitudes, la stigmatisation et les prŽjugŽs prŽsentent des obstacles pour les personnes handicapŽes et empchent ou entravent leur participation ˆ la sociŽtŽ en gŽnŽral (DŽveloppement des ressources humaines Canada 2013). La dŽfinition la plus largement acceptŽe du handicap est fournie par lĠOrganisation mondiale de la santŽÊ: le handicap est un terme gŽnŽrique pour les dŽficiences, les limitations de lĠactivitŽ et les restrictions ˆ la participation. Une dŽficience est un problme de fonction ou de structure corporelle; une limitation de lĠactivitŽ est une difficultŽ rencontrŽe par un individu dans lĠexŽcution dĠune t‰che ou dĠune action; tandis quĠune restriction ˆ la participation est un problme vŽcu par un individu liŽ ˆ son implication dans des situations de la vie (DŽveloppement des ressources humaines Canada 2013). Obstacle Ç?Obstacle?È signifie toute chose, y compris tout ce qui est physique, architectural, technologique ou comportemental qui est basŽ sur lĠinformation ou les communications, ou tout ce qui est le rŽsultat dĠune politique ou dĠune pratique, qui entrave la participation pleine et Žgale ˆ la sociŽtŽ des personnes ayant une dŽficience, y compris une dŽficience physique, mentale, intellectuelle, cognitive, dĠapprentissage, de communication ou sensorielle ou une limitation fonctionnelle (Ministre de la justice 2019). CompŽtences fondamentales Les compŽtences fondamentales sont les compŽtences en littŽratie et en numŽratie qui sont nŽcessaires, quelles que soient les aspirations professionnelles. Les compŽtences fondamentales sont essentielles pour la poursuite de lĠapprentissage, lĠemploi productif et lĠengagement civique (UNICEF 2019). CompŽtences transfŽrables Les compŽtences transfŽrables sont des compŽtences telles que la crŽativitŽ, la communication et la rŽsolution de problmes, qui sont nŽcessaires ˆ tous. Ces compŽtences permettent aux jeunes de participer ˆ un apprentissage tout au long de la vie et de sĠadapter aux changements rapides de lĠŽconomie et de la sociŽtŽ, amŽliorant ainsi leurs chances de trouver et de conserver un emploi (UNICEF 2019). CompŽtences pour rŽussir CompŽtences pour rŽussir (CR) dĠEmploi et DŽveloppement social Canada a identifiŽ 9ÊcompŽtences fondamentales et transfŽrables clŽs qui sont nŽcessaires pour participer ˆ lĠapprentissage, le travail et la vie et sĠŽpanouir. Ces compŽtences comprennent lĠadaptabilitŽ, la collaboration, la communication, la crŽativitŽ et lĠinnovation, les compŽtences numŽriques, la numŽratie, la rŽsolution de problmes, la lecture et lĠŽcriture (Bureau des compŽtences pour rŽussir 2021). GraphiqueÊ1Ê: Transitions de lĠŽcole vers le travail (UNICEF 2019) PrŽvalence de diffŽrents types de handicap au Canada Comme lĠindique le tableauÊ1, les handicaps liŽs ˆ la douleur, ˆ la flexibilitŽ, ˆ la mobilitŽ et ˆ la santŽ mentale sont les plus courants au Canada. Les handicaps liŽs ˆ la douleur (15Ê%), ˆ la flexibilitŽ (10Ê%), ˆ la mobilitŽ (10Ê%) et ˆ la santŽ mentale (7Ê%) sont les plus courants chez les Canadiens ‰gŽs de 15Êans et plus. Viennent ensuite ceux liŽs ˆ la vue (5Ê%), lĠou•e (5Ê%), la dextŽritŽ (5Ê%), lĠapprentissage (4Ê%) et la mŽmoire (4Ê%). Les troubles de dŽveloppement sont le type le moins rŽpandu, reprŽsentant environ 1Ê% des personnes ‰gŽes de 15Êans et plus. Les femmes avaient une prŽvalence plus ŽlevŽe de la plupart des types de handicaps, ˆ lĠexception des troubles auditifs, dĠapprentissage et de dŽveloppement (Statistique Canada, 2017). La catŽgorisation du handicap est difficile, car elle repose fortement sur un modle mŽdical du handicap et peut tre fortement influencŽe par les diffŽrences rŽgionales dans les rapports. Cependant, aux fins de cette Žtude, nous avons tentŽ de synthŽtiser les catŽgories courantes dans la littŽrature que nous avons examinŽe. Les catŽgories de handicap dans ce rapport ne constituent pas une liste exhaustive ni complte de chaque type de handicap. Des catŽgories comme les troubles dĠapprentissage et les dŽficiences intellectuelles sont particulirement difficiles ˆ dŽlimiter, car les dŽfinitions liŽes ˆ ces types de handicaps ont changŽ rapidement ces dernires annŽes. TableauÊ1. Population canadienne de 15Êans et plus ayant un handicap (Statistique Canada 2017) Type de handicap Les deux sexes Femmes Hommes Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage Population totale, ‰gŽe de 15Êans et plus 28?008?860 100,0 14?345?330 100,0 13?663?530 100,0 LiŽ ˆ la douleur* 4?062?000 14,5 2?374?230 16,6 1?687?770 12,4 LiŽ ˆ la flexibilitŽ* 2?795?110 10,0 1?568?970 10,9 1?226?140 9,0 LiŽ ˆ la mobilitŽ* 2?676?370 9,6 1?601?010 11,2 1?075?350 7,9 LiŽ ˆ la santŽ mentale* 2?027?370 7,2 1?272?490 8,9 754?880 5,5 LiŽ ˆ la vue* 1?519?840 5,4 903?040 6,3 616?800 4,5 LiŽ ˆ lĠou•e* 1?334?520 4,8 619?360 4,3 715?160 5,2 LiŽ ˆ la dextŽritŽ* 1?275?610 4,6 784?120 5,5 491?490 3,6 LiŽ ˆ lĠapprentissage 1?105?680 3,9 560?970 3,9 544?700 4,0 LiŽ ˆ la mŽmoire* 1?050?840 3,8 575?760 4,0 475?080 3,5 LiŽ au dŽveloppement* 315?470 1,1 123?310 0,9 192?160 1,4 Inconnu 155?810 0,6 75?150 0,5 80?660 0,6 *ConsidŽrablement diffŽrent entre les femmes et les hommes ˆ p < 0,05 RemarqueÊ: La somme des valeurs pour chaque catŽgorie peut diffŽrer du total en raison des arrondis. ModuleÊ1Ê: Analyse documentaire et analyse de lĠenvironnement Les analyses se concentrent sur les questions de rechercheÊ1 ˆ 3Ê: connaissances sur les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et les rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes; les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour accro”tre leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail; et des pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou accro”tre les niveaux de compŽtence. La question de rechercheÊ4, impact de la pandŽmie de COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail des personnes handicapŽes, est Žgalement prise en compte. Cette dernire question est abordŽe plus en dŽtail dans nos entrevues avec des informateurs clŽs, car une grande partie des commentaires et des renseignements sur lĠimpact de la pandŽmie de COVID-19 nĠa pas encore ŽtŽ publiŽe dans les revues traditionnelles et les sites de publication sur Internet. Nous notons que nos interactions avec les organisations communautaires de personnes handicapŽes par lĠentremise dĠactivitŽs liŽes ˆ lĠinitiative sur le handicap et le travail au Canada (HTC) ont inclus des tables rondes sur le sujet lors des confŽrences sur le HTC de 2020 et de 2021, qui peuvent tre trouvŽes aux liens suivantsÊ: https://www.crwdp.ca/en/annual-conference-2020-disability-and-work-canada et https://www.crwdp.ca/en/annual-conference-2021-disability-and-work-canada. MŽthodologie dĠexamen Nous avons utilisŽ une mŽthodologie dĠexamen rapide. LĠidŽe principale des examens rapides est lĠŽvaluation de ce que lĠon sait dĠune question de politique ou de pratique ˆ lĠaide dĠun processus accŽlŽrŽ. Cette mŽthode a ŽtŽ proposŽe par le Ministre britannique du dŽveloppement international comme moyen de fournir une Ç?Žvaluation de ce que lĠon sait dŽjˆ dĠune question de politique ou de pratique, en utilisant des mŽthodes dĠexamen systŽmatique pour faire des recherches et Žvaluer de manire critique la recherche existante?È (2015). Dans cette mŽthode, lĠexhaustivitŽ de la recherche est partiellement dŽterminŽe par des contraintes de temps. Il pourrait nĠy avoir quĠune Žvaluation formelle limitŽe de la qualitŽ (Grant 2009). Les examens rapides simplifient les mŽthodes dĠexamen systŽmatique traditionnelles pour rŽaliser une synthse des donnŽes dans un court laps de temps (Garritty 2021; Randle 2019). La simplification est effectuŽe, tout en permettant de synthŽtiser rapidement les preuves clŽs en introduisant des restrictions aux Žtapes de recherche documentaire et dĠextraction des donnŽes du processus. Ces stratŽgies peuvent inclure des limites sur 1) la date et la langue de publication, 2) le nombre de bases de donnŽes Žlectroniques consultŽes et 3) les recherches entreprises dans la documentation non publiŽe. Il est important de noter que les preuves comparant les examens rapides et les examens systŽmatiques complets ont montrŽ que les conclusions gŽnŽrales ne varient pas de manire considŽrable (Cameron 2008). En tant que tels, les examens rapides visent ˆ fournir une intŽgration succincte, utilisable et trs ciblŽe des principaux rŽsultats de la recherche dans un court laps de temps, plut™t quĠune description exhaustive de toutes les donnŽes disponibles (Ganann 2010). StratŽgie de recherche La premire partie de la recherche impliquait une analyse de la littŽrature grise et universitaire identifiŽe par lĠentremise des moteurs de recherche Internet, en particulier Google et Google Scholar. La deuxime partie impliquait une recherche dans diverses bases de donnŽes universitaires multidisciplinaires, de psychologie et dĠaffaires ŽvaluŽes par des pairs (par exemple, PsycInfo, Scopus, ABI/INFORM Complete). La recherche a ŽtŽ crŽŽe en consultation avec un spŽcialiste de lĠinformation. Un ensemble dĠarticles Ç?de rŽfŽrence?È a ŽtŽ utilisŽ pour aider ˆ dŽvelopper la stratŽgie de recherche. Les termes clŽs pour les recherches comprennent des combinaisons des mots suivantsÊ: handicap, compŽtences, inadŽquation des compŽtences, surqualification, Žcart de compŽtences, dŽfis et possibilitŽs, Žtat dĠapprentissage ou de santŽ mentale, dŽficience intellectuelle, travailleur, ouvrier, employŽ, employeur, emploi, travail et profession. Nous avons effectuŽ des recherches dans la documentation publiŽe entre 2020 et 2021, avec un examen des listes de rŽfŽrence des Žtudes incluses pour saisir les Žtudes clŽs des pŽriodes antŽrieures. Une copie de la stratŽgie de recherche de PsycINFO se trouve ˆ lĠannexe A. La recherche a ŽtŽ effectuŽe dans les troisÊbases de donnŽes spŽcialisŽes. Les listes de rŽfŽrences des articles et rapports inclus ont ŽtŽ examinŽes pour rŽcupŽrer toute recherche omise en rapport avec les questions de recherche. SŽlection dĠarticles Les rŽfŽrences extraites ont ŽtŽ triŽes ˆ lĠaide dĠun formulaire normalisŽ de titre et de rŽsumŽ. Un exercice pilote a ŽtŽ menŽ en utilisant les mmes Žchantillons de rŽsumŽs pour lĠŽquipe de sŽlection afin de calibrer et de tester le formulaire dĠinclusion et dĠexclusion. Initialement, deux examinateurs ont analysŽ un Žchantillon de rŽsumŽs et ont rŽsolu tout conflit. Les rŽsumŽs restants ont ŽtŽ examinŽs par un seul examinateur. Pour la sŽlection du texte intŽgral, un formulaire normalisŽ de texte intŽgral a ŽtŽ ŽlaborŽ et mis ˆ lĠessai. Un examinateur a examinŽ tous les articles dans leur intŽgralitŽ inclus. Consulter lĠannexe B pour plus de dŽtails. Extraction et analyse des donnŽes Un seul examinateur a extrait les donnŽes ˆ lĠaide dĠun formulaire pilote et un deuxime examinateur a vŽrifiŽ lĠexactitude et lĠexhaustivitŽ des donnŽes extraites. Les donnŽes extraites concernaient les ŽlŽments suivantsÊ: citation, rŽsumŽ, pays/rŽgion, Žvaluation par les pairs, type dĠŽtude, type de handicap, objectifs de lĠŽtude, harmonisation avec les questions de recherche du projet, programmes ˆ explorer, informateurs clŽs potentiels et indicateurs. Conclusions de lĠexamen rapide Les tableaux suivants donnent un aperu de la recherche de littŽrature grise et de lĠarticle avec comitŽ de lecture, y compris les bases de donnŽes consultŽes, les titres et rŽsumŽs identifiŽs, examinŽs et inclus, des articles complets examinŽs et inclus et un rŽsumŽ de la synthse des donnŽes probantes des Žtudes incluses. GraphiqueÊ2. Organigramme de recherche TableauÊ2. Aperu des conclusions de lĠexamen Notre examen a identifiŽ 63Êarticles liŽs aux niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables pour lĠemploi des personnes handicapŽes. Bien que tous les types de handicaps aient ŽtŽ inclus dans notre recherche, nos rŽsultats ont principalement rŽvŽlŽ des Žtudes et des rapports liŽs ˆ la santŽ mentale, aux troubles dĠapprentissage, ˆ la dŽficience intellectuelle et ˆ la neurodiversitŽ et aux troubles du spectre autistique (TSA). Dans lĠensemble, il semble que la formation axŽe sur les compŽtences non techniques ait ŽtŽ davantage soulignŽe pour les personnes ayant des handicaps invisibles comme les TSA, la santŽ mentale ou les dŽficiences intellectuelles (AccardiÊ2013; Fern‡ndez 2021; Ju 2011). Ce qui suit est un rŽsumŽ des recherches disponibles organisŽes par question de recherche. Consulter lĠannexe C pour plus de dŽtails. Question noÊ1 Que savons-nous des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi pour les personnes handicapŽes, y compris les femmes et les hommes au sein de ce groupe? Quelles sont les lacunes dans les connaissances et comment pourraient-elles tre comblŽes? Les niveaux de compŽtence et les difficultŽs varient considŽrablement en fonction du type de handicap. 1. Handicaps sensoriels a. Les personnes ayant des handicaps sensoriels comme la cŽcitŽ ou la dŽficience auditive ont affichŽ des taux dĠemploi plus ŽlevŽs que celles ayant des types de handicaps comme les dŽficiences intellectuelles ou la difficultŽ avec les activitŽs physiques de base (Kelly 2021). b. Les compŽtences de vie autonome ont ŽtŽ identifiŽes comme Žtant manquantes chez les personnes sourdes et malentendantes en Irlande. Ces difficultŽs traversaient trois domainesÊ: les compŽtences de la vie quotidienne, les compŽtences interpersonnelles et ˆ lĠautodŽtermination et les compŽtences professionnelles ont ŽtŽ identifiŽes par de nombreux participants comme des obstacles ˆ la rŽussite (Donnellan 2021). Le personnel de soutien avait tendance ˆ mettre lĠaccent sur les compŽtences de vie autonome (par exemple, les soins ˆ domicile, la cuisine, le nettoyage, etc.) plut™t que sur les compŽtences professionnelles en raison de la perception que les personnes sourdes et malentendantes seraient toujours admissibles au soutien du revenu. 2. Les handicaps liŽs ˆ la santŽ mentale et les handicaps liŽs ˆ un trouble psychologique avaient de fortes corrŽlations avec le ch™mage, mais il existe peu de recherches sur les niveaux de compŽtence spŽcifiques des personnes ayant ces handicaps (Kelly 2021). 3. DŽficience intellectuelle a. Une Žtude sur les compŽtences dĠemployabilitŽ chez les personnes ayant une dŽficience intellectuelle en Espagne a rŽvŽlŽ une corrŽlation entre les compŽtences dĠemployabilitŽ et la qualitŽ de vie (Fern‡ndez 2021). Elle a notŽ que les personnes handicapŽes plus jeunes avaient tendance ˆ avoir des niveaux de compŽtences plus ŽlevŽs. De plus, les personnes ayant une dŽficience intellectuelle plus grave avaient tendance ˆ avoir des capacitŽs dĠapprentissage et de communication rŽduites. Cette recherche suggre une personnalisation plus poussŽe des programmes de soutien pour tenir compte des spectres de dŽficience intellectuelle et pour soutenir les personnes handicapŽes plus ‰gŽes. 4. Troubles dĠapprentissage a. Les personnes ayant des troubles dĠapprentissage Žprouvent souvent des difficultŽs avec les compŽtences sociales et de communication, que leur handicap ait un impact direct sur ces domaines ou non. Cela peut tre attribuŽ ˆ une anxiŽtŽ sociale accrue et ˆ dĠautres comorbiditŽs psychologiques liŽes ˆ la stigmatisation ou ˆ lĠexclusion passŽe de ces personnes (Diaz-Garolera 2019). 5. Trouble du spectre de lĠautisme (TSA) a. Les dŽfis comprenaient les difficultŽs liŽes aux t‰ches, les facteurs individuels, les difficultŽs sociales et la distractibilitŽ, lĠincapacitŽ de gŽrer le stress liŽ au travail et le fait dĠtre peru comme trop franc (Hedley 2018). b. Accardi (2013) identifie les principaux obstacles ˆ lĠaccs ˆ lĠemploi pour les adultes atteints de TSA. Ces obstacles sont largement liŽs ˆ la confiance en soi et ˆ la communication. i. AnxiŽtŽ liŽe ˆ la prŽparation des entrevues ii. DŽfis sensoriels (surstimulation ou distraction) iii. Un manque dĠactivitŽ professionnelle stimulante ou gratifiante iv. IdŽes fausses des gestionnaires et des employeurs sur les TSA v. Programmes de formation en milieu de travail qui ne rŽpondent pas aux besoins de la personne vi. DifficultŽ ˆ dŽfendre ses intŽrts Question noÊ2 Quels sont les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail? Les femmes handicapŽes font-elles face ˆ des obstacles supplŽmentaires? Si oui, quels sont-ils? 1. Manque de formation professionnelle disponible et de confiance du personnel de formation a. Une Žtude sud-africaine a identifiŽ un manque de programmes de formation professionnelle continue pour les personnes handicapŽes. Alors que les programmes existants se sont avŽrŽs trs efficaces, les participants ont mentionnŽ un sentiment de Ç?toucher le plafond?È en matire de formation professionnelle disponible (Soeker 2018). Paralllement, les personnes handicapŽes avaient le sentiment que leur avancement professionnel stagnait en partie ˆ cause du manque dĠoccasions de dŽveloppement professionnel. b. Alexander (2017) identifie une sous-utilisation des techniques de formation professionnelle existantes sur le lieu de travail pour les travailleurs ayant une dŽficience intellectuelle. Les participants Žtaient enthousiastes ˆ lĠidŽe dĠacquŽrir de nouvelles compŽtences pour rŽussir, mais ont indiquŽ quĠun manque de connaissances et de confiance de la part du personnel de formation limitait leur avancement. c. Une Žtude plus approfondie et une analyse du contenu des certificats dĠŽtudes sur la condition des personnes handicapŽes et dĠautres dipl™mes semblables destinŽs ˆ travailler avec des personnes handicapŽes sont nŽcessaires pour Žvaluer la valeur de ces certificats en tant que preuve de la confiance des personnes handicapŽes (Alexander 2017). 2. VariabilitŽ selon le type de handicap a. Le niveau dĠemploi et la satisfaction au travail varient considŽrablement selon le type de handicap signalŽ. Les personnes ayant une dŽficience intellectuelle sont beaucoup moins susceptibles de devenir gestionnaires, hauts fonctionnaires ou membres dĠune association professionnelle que celles ayant dĠautres types de handicaps. La cŽcitŽ et la surditŽ Žtaient associŽes ˆ un niveau dĠemploi plus ŽlevŽ et ˆ une anciennetŽ accrue (Kelly 2021). 3. ConsidŽrations relatives ˆ la divulgation a. Choisir le moment et la faon de divulguer un handicap ˆ un employeur ou ˆ un Žducateur est une considŽration majeure pour les personnes handicapŽes. La dŽcision est profondŽment personnelle et influencŽe par des facteurs tels que le type de handicap, la disponibilitŽ de soutien ou la capacitŽ ˆ dŽfendre ses intŽrts (Lindsay 2018). b. Jans (2012) a organisŽ des groupes de discussion de personnes handicapŽes pour aborder le moment et la mŽthode de divulgation. Les participants ont largement encouragŽ la divulgation et la discussion du handicap avec les employeurs lorsque cela Žtait possible. Cependant, les opinions des gens sur la divulgation Žtaient fortement influencŽes par la nature de leur handicap, y compris la visibilitŽ, la stigmatisation associŽe au handicap et le nombre de handicaps. Ils ont Žgalement pris des dŽcisions sur la divulgation en fonction du type dĠorganisation et de leurs perceptions de Ç?lĠhospitalitŽ offerte aux personnes handicapŽes?È sur le lieu de travail. c. Les personnes ayant des handicaps cachŽs choisissent souvent de ne pas divulguer leur handicap, en particulier si ce handicap est liŽ ˆ une maladie mentale ou ˆ un TSA en raison du risque de discrimination dans le processus dĠentrevue (Jans 2012). 4. InadŽquation des emplois et sous-emploi a. Les personnes handicapŽes qui ont obtenu un emploi affichent toujours un taux de pauvretŽ beaucoup plus ŽlevŽ que les personnes non handicapŽes qui ont un emploi. Cela corrobore dĠautres conclusions sur le sous-emploi, la sous-rŽmunŽration et lĠinadŽquation des emplois (GrahamÊ2013; Kelly 2021; TompaÊ2020). 5. Perceptions des employeurs du cožt de lĠinclusion des personnes handicapŽes a. Le cožt financier peru de lĠembauche de personnes handicapŽes par les gestionnaires et les employeurs est un obstacle majeur ˆ la participation des personnes handicapŽes (Scott 2017). Bien quĠil ait ŽtŽ dŽmontrŽ que les avantages Žconomiques rŽels de lĠembauche de personnes handicapŽes lĠemportent sur les cožts, la perception du cožt peut dissuader les employeurs de les embaucher. Cela peut Žgalement avoir un impact sur lĠoffre des modules de formation lorsque les dŽcideurs Žvitent dĠadapter explicitement les programmes pour les personnes handicapŽes afin de rŽduire les cožts. b. De plus, Chan (2010) note que les responsables du recrutement ont tendance ˆ tre peu enthousiastes ˆ lĠidŽe dĠembaucher des personnes handicapŽes, car ils peroivent ces dernires comme moins productives. 6. Impact dŽmographique sur lĠexpŽrience a. Kelly (2021) note un taux de ch™mage plus ŽlevŽ chez les hommes handicapŽs que chez les femmes handicapŽes en Irlande. b. Les mesures dĠadaptation comme la conception de t‰ches personnalisŽes, la communication claire de lĠŽvaluation du rendement, les systmes de parrainage et de mentorat et la rŽception des instructions par Žcrit ont tous ŽtŽ considŽrŽs comme plus utiles pour les femmes interrogŽes que pour les hommes (Krzeminska 2020). c. Tran (2021) identifie lĠ‰ge comme une variable importante pour la planification des services dĠemploi pour les personnes handicapŽes et les augmentations de lĠemployabilitŽ. Par exemple, lĠaugmentation des niveaux dĠŽducation crŽait un impact positif pour les jeunes personnes handicapŽes en matire dĠemployabilitŽ. Cependant, pour les personnes handicapŽes plus ‰gŽes, lĠaugmentation de leur niveau dĠŽducation rŽduisait leurs chances de retrouver un emploi. Question noÊ3 Quelles sont certaines pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes? 1. Lignes directrices et pratiques exemplaires pour lĠoffre de formation professionnelle a. Soeker (2018) fait plusieurs recommandations pour lĠoffre de formation professionnelle aux personnes handicapŽes. Les programmes doivent tre continus et fournir un soutien aprs que la personne a commencŽ son emploi. Les programmes de formation devraient mettre lĠaccent sur la formation professionnelle qui sĠapplique directement au dŽveloppement de carrire pour sĠassurer que les participants ont le sentiment dĠacquŽrir des compŽtences pertinentes. De plus, lĠinclusion dĠun certificat ou dĠune microcertification dans le processus de formation aiderait ˆ fournir aux travailleurs une preuve tangible de leur capacitŽ. b. Tran (2021) a crŽŽ un modle pour les services dĠemploi aux personnes handicapŽes afin dĠadapter individuellement leurs services aux niveaux de compŽtences actuels et recommandŽs dĠun individu. Cette approche personnalisŽe peut aider les fournisseurs de services dĠemploi aux personnes handicapŽes ˆ affecter efficacement les ressources. Les niveaux recommandŽs peuvent tre utilisŽs pour concevoir des programmes de perfectionnement adaptŽs aux chercheurs dĠemploi individuels afin dĠaugmenter lĠemployabilitŽ au niveau dŽsirŽ. c. Armstrong (2015) a adoptŽ des pratiques de formation synthŽtisŽes de sixÊentreprises canadiennes connues pour recruter et former des personnes handicapŽes. Les informations clŽs suivantes ont ŽmergŽ de lĠenquteÊ: i. La formation offerte aux personnes handicapŽes diffre peu de celle offerte aux autres. Les approches, les domaines couverts et les ressources utilisŽes sont trs souvent les mmes. ii. Lorsque des mesures dĠadaptation sont nŽcessaires, leur ampleur est minime. De lŽgres mesures dĠadaptation, plut™t quĠune refonte complte de la formation, suffisent gŽnŽralement. iii. Les organisations utilisent gŽnŽralement une variŽtŽ de ressources pour former et perfectionner les employŽs handicapŽs. Des ressources internes et externes, et souvent une combinaison des deux, sont utilisŽes pour rŽpondre aux diffŽrents aspects de la formation et du perfectionnement des employŽs. iv. Les mesures dĠadaptation donnent de meilleurs rŽsultats lorsquĠelles sont basŽes sur chaque individu. Permettre des adaptations personnelles ˆ la formation est essentiel ˆ la rŽussite. d. OĠToole (2015) a rŽalisŽ un examen des approches de formation professionnelle pour les personnes handicapŽes. Un large Žventail de suggestions dĠinvestissement et dĠoffre de programmes de formation professionnelle pour les jeunes personnes handicapŽes a ŽtŽ produit. Les principales suggestions incluentÊ: i. Accro”tre la formation et le nombre de conseillers qui travaillent avec les personnes handicapŽes dans les services de lĠemploi ii. Des programmes de formation personnalisŽs directement pertinents et mettant lĠaccent sur la formation en cours dĠemploi iii. LĠutilisation accrue du soutien par les pairs et du mentorat sur le lieu de travail par et pour les personnes handicapŽes iv. Approches structurŽes du placement qui offrent aux personnes handicapŽes de multiples options de possibilitŽs e. Les personnes handicapŽes ont de fortes chances dĠtre surqualifiŽes, sous-payŽes ou inadaptŽes ˆ leurs postes actuels. Ë ce titre, les programmes qui mettent lĠaccent sur lĠadŽquation ˆ lĠemploi et la satisfaction au travail liŽe aux placements sont essentiels (JonesÊ2011; 2014). f. Les travailleurs atteints de TSA ont tendance ˆ bŽnŽficier de catalyseurs prŽcis pour rŽussir au travail. i. Le soutien organisationnel, des conseils des collgues, un soutien de la direction, lĠacceptation des modifications environnementales et la prŽsence dĠun conseiller ont ŽtŽ identifiŽs comme les catalyseurs qui ont le plus contribuŽ ˆ la rŽussite au travail des travailleurs autistes (Hedley 2018). ii. Les pratiques de recrutement utiles comme perues par les travailleurs autistes et dŽcrites par Krzeminska (2020) comprennentÊ: 1) une entrevue individuelle (par exemple, un groupe de personnes et juste le travailleur, et peut-tre une personne de soutien), 2) une t‰che au lieu dĠune entrevue formelle (par exemple, coder un programme, crŽer ou concevoir quelque chose), 3) lĠindication que le poste pour lequel ils ont postulŽ a ŽtŽ conu pour des employŽs autistes. iii. Le programme Dandelion (DXC Technology 2021) a commencŽ en Australie, mais sĠest propagŽ rapidement, influenant les programmes Autism at Work dans le monde entier. Le programme vise ˆ crŽer un programme dĠembauche, de formation et de rŽtention des travailleurs autistes afin quĠils dŽveloppent des compŽtences en TI, de vie et de direction par lĠentremise de formation en cours dĠemploi et de soutien continu. iv. Scott (2015) a interrogŽ des adultes employŽs atteints de TSA et des employeurs afin dĠidentifier les facteurs pour un emploi rŽussi. Ces derniers comprennentÊdes attentes globales en matire dĠemploi, la connaissance des exigences de productivitŽ et le soutien sur le lieu de travail pour aider ˆ crŽer un environnement inclusif et modifiŽ. 2. Pratiques en santŽ mentale a. La Commission de la santŽ mentale du Canada a encouragŽ la mise en Ïuvre de la Norme nationale du Canada sur la santŽ et la sŽcuritŽ psychologiques en milieu de travail, qui dŽcrit les pratiques exemplaires pour amŽliorer les rŽsultats en matire de santŽ mentale en milieu de travail. Les principales recommandations tournent autour de 1) la mise en place de programmes dĠapprentissage en milieu de travail, 2) lĠoffre dĠinterventions prŽcoces par lĠentremise de programmes dĠaide aux employŽs et ˆ la famille, 3) lĠamŽlioration des connaissances sur la santŽ mentale,Ê4) le renforcement de la rŽsilience des employŽs,Ê5) lĠappui des programmes de maintien au travail qui fournissent un soutien continu, et 6) la formation des gestionnaires relativement ˆ la santŽ mentale. b. Des Žtudes sur le dŽveloppement des compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes incarcŽrŽes ayant une dŽficience intellectuelle ont identifiŽ sixʎlŽments clŽs ˆ la rŽussite dĠun programme de formation professionnelleÊ: 1) centrŽ sur la personne et relationnel, 2) flexible et adaptable, 3) collaboratif et multidisciplinaire, 4) basŽ sur les forces et holistique, 5) adaptŽ ˆ la culture et 6) axŽ sur le renforcement des compŽtences en fonction du contexte (Rowe 2020). c. La personnalisation des programmes dĠemploi existants pour quĠils conviennent mieux ˆ la population ayant un TSA et la formation des travailleurs du soutien ˆ lĠemploi de premire ligne pour leur faire conna”tre les besoins de la population ayant un TSA sont essentielles ˆ la prestation du programme (Accardi 2013). d. Liu (2013) a ŽvaluŽ le succs dĠun programme de formation professionnelle ˆ Hong Kong pour les personnes atteintes de TSA et les rŽsultats ont indiquŽ quĠun programme structurŽ de formation en milieu de travail visant ˆ amŽliorer les comportements sociaux, Žmotionnels et de communication peut tre utile pour les personnes autistes. Le programme de formation en milieu de travail rŽussi comprenait des pratiques dans un contexte de travail et des sŽances de formation en groupe. e. La formation et le dŽveloppement des compŽtences sociales et conversationnelles ont principalement ciblŽ les personnes ayant une dŽficience intellectuelle ou un TSA. Dans ce sous-ensemble, la thŽrapie concernant les compŽtences comportementales (TCC) et lĠencadrement discret par transmission audio ont ŽtŽ identifiŽs comme des outils efficaces pour accro”tre lĠŽtablissement de relations entre collgues et les conversations entamŽes de faon autonome (Chezan 2020). 3. ƒvaluation des programmes existants de formation professionnelle a. Clark (2018) a dŽveloppŽ et ŽvaluŽ le programme UPGRADE qui vise lĠenseignement des compŽtences non techniques aux Žtudiants handicapŽs. Le programme mettait lĠaccent sur lĠutilisation de techniques dĠautosurveillance, dĠŽtablissement dĠobjectifs individuels et dĠautoŽvaluation ˆ lĠaide de graphique en combinaison avec une formation professionnelle pratique et des scŽnarios pertinents. Les rŽsultats ont montrŽ que tous les Žtudiants se sont amŽliorŽs dans les domaines de compŽtences non techniques quĠils ont eux-mmes choisis et ont amŽliorŽ leur performance globale, et quĠils ont gŽnŽralisŽ leurs compŽtences ˆ un deuxime site dĠemploi ˆ lĠŽcole. Pour Žvaluer lĠacquisition de compŽtences non techniques par les Žtudiants, une rubrique de rendement au travail a ŽtŽ crŽŽe sur la base dĠune enqute sur la perception des employeurs des compŽtences non techniques nŽcessaires et de la manire dont elles Žtaient dŽfinies. La rubrique de rendement au travail comprenait les compŽtences non techniques suivantesÊ: a) attitude et coopŽration, b) fiabilitŽ, c) productivitŽ et comportement relativement ˆ la t‰che, d) qualitŽ du travail et e) travail dĠŽquipe et coopŽration. b. Lindsay (2012) a identifiŽ un manque de stages coopŽratifs accessibles pour les personnes handicapŽes dans lĠenseignement postsecondaire. Alors que les stages pratiques deviennent un aspect de plus en plus vital de la formation professionnelle, les stages coopŽratifs ont un lien Žtroit avec les rŽsultats en matire dĠemploi. Les programmes dĠapprentissage et coopŽratifs devraient tre adaptŽs aux besoins des personnes handicapŽes. c. Oursler (2019) examine lĠutilisation de la formation professionnelle directe pour amŽliorer les compŽtences nŽcessaires ˆ lĠentrevue chez les personnes handicapŽes. DŽveloppŽe par lĠUniversitŽ de Boston, la formation professionnelle directe Ç?intgre systŽmatiquement des techniques Žducatives et cognitives de base afin que les fournisseurs puissent dŽcrire les connaissances nŽcessaires pour acquŽrir toute compŽtence pertinente, dŽvelopper un plan de cours structurŽ pour enseigner chaque comportement des composants et impliquer la personne et les individus dans lĠenvironnement pertinent dans le cadre de la pratique et des efforts de gŽnŽralisation?È (Farkas 2010). Oursler (2019) a testŽ une approche de formation professionnelle directe pour amŽliorer les compŽtences nŽcessaires ˆ lĠentrevue et ˆ lĠobtention dĠun emploi pour un large Žventail de handicaps, notamment la santŽ mentale, la toxicomanie et les troubles cognitifs et sensoriels. LĠefficacitŽ a ŽtŽ ŽvaluŽe en fonction des rŽsultats en matire dĠemploi et de lĠautoŽvaluation des participants. Les rŽsultats ont rŽvŽlŽ un degrŽ ŽlevŽ de transfert de compŽtences rŽussi et de satisfaction des participants parmi tous les participants. d. Le Program for the Education and Enrichment of Relational Skills a ŽtŽ utilisŽ conjointement avec le programme Circles pour enseigner les limites des relations par Rose (2021) pour former des Žtudiants collŽgiaux ayant des dŽficiences intellectuelles et dŽveloppementales. Il comprend quatre composantes distinctesÊ: 1) la rŽvision des devoirs, 2) des leons didactiques et des jeux de r™le, 3) la rŽpŽtition comportementale et 4) des devoirs pour la session de la semaine suivante. Le programme Circles (Walker-Hirsch 1991) a servi de ressource supplŽmentaire pour fournir des instructions concrtes pour catŽgoriser et dŽfinir les niveaux dĠintimitŽ. Les mesures dŽpendantes utilisŽes pour tester les hypothses comprenaientÊ: a) lĠŽchelle des qualitŽs dĠamitiŽ (FQS), b) le test de connaissances des compŽtences sociales des adolescents (TASSK) et c) lĠŽchelle dĠŽvaluation des compŽtences conversationnelles (CSRS). Les rŽsultats indiquent une augmentation considŽrable des connaissances des compŽtences sociales avec des tendances vers des augmentations importantes de la qualitŽ des amitiŽs et une amŽlioration des compŽtences conversationnelles (Rose 2021). e. Panerai (2018) a explorŽ lĠutilisation de la rŽalitŽ virtuelle (VR) pour dŽvelopper ˆ distance les compŽtences fonctionnelles de la vie chez les personnes ayant une dŽficience intellectuelle. Un rŽsultat statistiquement important a ŽtŽ atteint, dŽmontrant lĠefficacitŽ de la rŽalitŽ virtuelle en tant que technique de formation pour lĠacquisition de compŽtences de vie. Les participants ont trouvŽ le systme hautement technologique simple, utile et amusant. f. CommunityWorks Canada est un programme de 12Êsemaines (30Êheures) financŽ par le gouvernement fŽdŽral conu pour enseigner la communication et offrir une formation professionnelle et en compŽtences sociales aux jeunes adultes (‰gŽs de 15 ˆ 21Êans) atteints de TSA. Les cohortes du programme sont gŽnŽralement composŽes de 6Êparticipants atteints de TSA et de 6Êpairs mentors supplŽmentaires. Les cohortes fonctionnent avec des partenaires communautaires et des employeurs pour offrir une formation professionnelle pratique et directement pertinente. Les t‰ches professionnelles typiques comprennent des activitŽs comme le tri des vtements dans un commerce de dŽtail ou la prŽparation des aliments dans un organisme sans but lucratif. LĠŽvaluation au moyen dĠentrevues qualitatives post-programme et de donnŽes dĠenqute recueillies auprs dĠun Žventail dĠintervenants du programme (participants, parents, pairs mentors et partenaires communautaires ou employeurs) a rŽvŽlŽ un degrŽ ŽlevŽ de rŽussite quant ˆ lĠamŽlioration de la prŽparation au travail, mais un succs limitŽ en ce qui a trait ˆ la formation en compŽtences sociales. (Nicholas 2019) 4. Catalyseurs de rŽussite au travail a. Les mesures dĠadaptation utiles pour les personnes handicapŽes sont souvent bŽnŽfiques pour les travailleurs non handicapŽs. Plusieurs Žtudes et rapports recommandent de prendre des mesures dĠadaptation pour tous les employŽs, quel que soit leur statut dĠinvaliditŽ ou leur divulgation (Schur 2014). Cela est particulirement vrai pour les types de mesures dĠadaptation gŽnŽralement offertes aux personnes ayant une dŽficience intellectuelle ou un trouble du spectre autistique (par exemple, des lieux de travail calmes, des Žcouteurs, des horaires modifiŽs, etc.). b. Iyer (2015) a identifiŽ plusieurs ŽlŽments clŽs pour maintenir des personnes handicapŽes en poste sur le lieu de travailÊ: 1) lĠorientation personnalisŽe et lĠintŽgration, 2) le dŽveloppement de carrire et la formation en cours dĠemploi, 3) les programmes de mentorat et 4) la crŽation de groupes de ressources pour les employŽs. c. LĠEmployee Assistance and Resource Network on Disability Inclusion a lancŽ une bo”te ˆ outils pour la crŽation et le maintien de groupes-ressources pour les employŽs (GRE) afin de veiller ˆ ce que les personnes handicapŽes disposent dĠun rŽseau de soutien structurŽ (EARN 2011). d. Le trouble de stress post-traumatique (TSPT) a ŽtŽ identifiŽ comme une composante importante des handicaps liŽs ˆ la santŽ mentale en milieu de travail (Public Services Health and Safety Association 2016). Les pratiques exemplaires ont ŽtŽ rŽparties en 3ÊcatŽgories. i. PrŽventionÊ: Le domaine dĠintervention de la prŽvention dŽcrit les ŽlŽments de base de la gestion de la santŽ et de la sŽcuritŽ au travail, comme la comprŽhension des responsabilitŽs lŽgales, la reconnaissance, lĠŽvaluation et le contr™le du danger, lĠŽlaboration de politiques et de procŽdures, la dŽfinition des r™les et des responsabilitŽs et les procŽdures de signalement des incidents dans une organisation. ii. InterventionÊ: Actions qui peuvent tre entreprises pour amŽliorer une situation. Il sĠagit notamment de sĠassurer que les travailleurs savent comment signaler les blessures psychologiques lorsquĠelles surviennent et quĠils sont soutenus pour le faire. iii. RŽtablissement et retour au travailÊ: SĠassurer que les gestionnaires comprennent comment accommoder un travailleur qui souffre de TSPT et que des r™les et des responsabilitŽs sont clairement Žtablis pour soutenir les travailleurs tout au long de ce processus. 5. Entrepreneuriat pour les personnes handicapŽes Plusieurs Žtudes ont identifiŽ le travail autonome et lĠentrepreneuriat comme des avenues prometteuses pour les personnes ayant des handicaps de tous les types. Les personnes handicapŽes sont presque deux fois plus susceptibles dĠtre des travailleurs autonomes que les personnes non handicapŽes de groupes dŽmographiques semblables (Ashley 2021). Les personnes qui ont besoin dĠhoraires de travail trs flexibles et dĠenvironnements de travail personnalisŽs bŽnŽficient souvent du plus grand degrŽ de libertŽ lorsquĠelles travaillent ˆ leur compte ou ˆ domicile. Accardi (2013) reconna”t que les adultes atteints de TSA sont souvent particulirement bien adaptŽs au travail indŽpendant et suggre une augmentation des subventions entrepreneuriales et des programmes destinŽs aux adultes atteints de TSA. Les personnes handicapŽes sont confrontŽes ˆ des obstacles uniques ˆ la recherche dĠun travail autonome, car de nombreux programmes de prestations dĠinvaliditŽ dŽcouragent lĠentrepreneuriat par lĠentremise de restrictions ˆ lĠemploi, ce qui crŽe une peur de perdre leurs prestations. Question noÊ4 Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes? Quelles sont certaines des rŽpercussions ˆ long terme de la pandŽmie sur lĠavenir des personnes handicapŽes, le dŽveloppement de leurs compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail? Bien quĠil faudra probablement un certain temps pour que lĠimpact direct de la COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes soit mesurŽ et ŽvaluŽ par les pairs, plusieurs domaines de prŽoccupation ont ŽtŽ soulevŽs par les personnes handicapŽes et les chercheurs. Nous nous attendons ˆ ce que la majeure partie de nos rŽponses ˆ la questionÊ4 provienne de nos entrevues avec des informateurs clŽs. * Croissance des inŽgalitŽs en matire dĠemploi en raison du risque ŽlevŽ dĠinfection ˆ la COVID-19 et des effets ˆ long terme sur la santŽ. Alors que les lieux de travail exigent que les employŽs retournent au travail, de nombreuses personnes handicapŽes peuvent tre obligŽes de choisir entre la sŽcuritŽ personnelle et lĠemploi, car elles courent un risque plus ŽlevŽ dĠinfection et dĠimpacts ˆ long terme sur la santŽ. * Augmentation prŽvue du nombre de personnes handicapŽes en raison de sympt™mes de la COVID-19 ˆ long terme. * PossibilitŽ dĠune acceptation accrue des modifications relatives au travail ˆ domicile. CatŽgories dĠenqutes sur les compŽtences Notre examen des sources de donnŽes nationales et internationales a rŽvŽlŽ environ 12Êenqutes ciblŽes qui Žvaluent les niveaux de compŽtence et les rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes. Ces enqutes peuvent tre divisŽes en deux catŽgories en fonction de la personne auprs de qui elles ont ŽtŽ menŽes, employŽs ou direction/employeurs. Les deux types dĠenqutes fournissent des donnŽes prŽcieuses sur les niveaux de compŽtence et lĠemployabilitŽ des personnes handicapŽes. Une troisime catŽgorie est des enqutes menŽes auprs des parents. Ces Žvaluations Žtaient gŽnŽralement remplies par le parent ou le tuteur dĠune personne ayant une dŽficience intellectuelle ou un TSA. Cependant, la communautŽ de lĠautisme et plusieurs organisations dirigŽes par des personnes autistes se sont prononcŽes contre lĠutilisation dĠŽvaluations menŽes auprs un tuteur, en faveur dĠune recherche centrŽe sur lĠautisme et guidŽe par lĠexpŽrience vŽcue. Le tableau ci-dessous identifie 11Êenqutes menŽes auprs des employeurs ou des employŽs qui sont potentiellement utiles pour la crŽation de futures enqutes sur les compŽtences des personnes handicapŽes canadiennes. Enqutes sur les compŽtences auprs des employeurs Les enqutes sur les compŽtences auprs des employeurs ont tendance ˆ Žvaluer trois domaines de prŽoccupationÊ: la demande de compŽtences, lĠoffre de compŽtences et lĠinadŽquation des compŽtences. Les enqutes sur la demande de compŽtences identifient les compŽtences recherchŽes sur le lieu de travail et les besoins gŽnŽriques en compŽtences des personnes employŽes sur le marchŽ du travail. Les enqutes sur lĠoffre de compŽtences fournissent des informations prŽcieuses sur les programmes de recrutement des employeurs, sur la manire dont les employeurs investissent dans la formation et sur lĠidentification des obstacles ˆ lĠinvestissement dans la formation des employŽs. Enfin, les enqutes sur lĠinadŽquation des compŽtences identifient la difficultŽ ˆ recruter des personnes qualifiŽes ou la mesure dans laquelle les employeurs considrent leur main-dĠÏuvre compŽtente. Ces enqutes identifient Žgalement les facteurs qui entra”nent des pŽnuries de compŽtences et la manire dont lĠimpact des pŽnuries est gŽrŽ par les employeurs (Hogarth 2016). Enqutes sur les compŽtences menŽes auprs des employŽs ou du public Alors que les enqutes sur les compŽtences auprs des employeurs sont essentielles pour identifier les programmes et les investissements dans la formation des personnes handicapŽes, les enqutes menŽes auprs des employŽs ou des personnes handicapŽes ˆ la recherche dĠun emploi rŽvlent lĠimpact de ces investissements. Ces enqutes sont gŽnŽralement des enqutes approfondies sur les niveaux de compŽtence de la population gŽnŽrale qui incluent une question dĠidentification des personnes handicapŽes comme lĠenqute Skills for Life de 2011 du Royaume-Uni. Nous avons Žgalement inclus plusieurs enqutes sur les compŽtences qui ne comportaient pas de question dĠidentification des personnes handicapŽes, mais qui pourraient tre adaptŽes ˆ ces fins comme les enqutes sur la littŽratie et les compŽtences des adultes. Enfin, plusieurs enqutes ciblaient prŽcisŽment les niveaux de compŽtence des personnes handicapŽes. Ces enqutes identifient les obstacles auxquels les personnes handicapŽes sont confrontŽes lorsquĠelles tentent dĠaccŽder ˆ la formation professionnelle et ˆ lĠemploi et la faon dont les perceptions des employeurs quant aux compŽtences requises ont un impact sur la main-dĠÏuvre. TableauÊ3. Sources de donnŽes identifiŽes et enqutes internationales liŽes aux compŽtences Enqute/Source de donnŽes/Rapport AnnŽe Pays Ministre Handicap [1] Types de compŽtences [2] Outils de mesure [3] Niveaux [4] Nombre de questions Population [5] Enqute sur les compŽtences pour la vieÊ: Profil national des compŽtences en littŽratie, numŽratie et TIC des adultes2 2011 Royaume-Uni Ministre des Affaires, de lĠInnovation et des CompŽtences Oui Questionnaire de base ƒlaborŽs par les auteurs s.o. Public LittŽratie ƒlaborŽs par les auteurs 5 25 Public NumŽratie ƒlaborŽs par les auteurs 5 19 Public TIC ƒlaborŽs par les auteurs 5 15 Public Enqute sur la littŽratie et les compŽtences des adultes3 2006 Australie Australian Bureau of Statistics (ABS) Non Questionnaire de base Une Žtude comparative internationale conue pour fournir des renseignements aux pays participants Ë dŽterminer Ë dŽterminer Public Lecture courante Lecture de textes schŽmatiques NumŽratie RŽsolution de problmes CompŽtence en littŽratie en santŽ Programme pour lĠŽvaluation internationale des compŽtences des adultes4 2012 Australie Australian Bureau of Statistics (ABS) Non LittŽratie ƒvaluation internationale des compŽtences des adultes (PEICA) 5 Ë dŽterminer Public NumŽratie 5 RŽsolution de problmes dans les environnements technologiques 3 Identification des Žcarts de compŽtences chez les personnes handicapŽes et de leurs perspectives dĠemploi5 2021 Irlande Economic and Social Research Institute (ESRI) Oui LittŽratie ƒvaluation internationale des compŽtences des adultes (PEICA)6 Note Ë dŽterminer Public NumŽratie Note LĠŽvaluation pour lĠapprentissage de baseÊ: lĠimportance de lĠŽvaluation ciblŽe dans les cours de littŽratie, de numŽratie et de langue pour adultes7 2006 Nouvelle-ZŽlande Ministre de lĠƒducation Oui LittŽratie ƒlaborŽs par les auteurs Ë dŽterminer Ë dŽterminer ƒtudiants NumŽratie CompŽtences linguistiques (ESOL) Enqute sur les compŽtences auprs des employeurs8 2010 ƒcosse Gouvernement Žcossais Non CompŽtences en service ˆ la clientle ƒlaborŽs par les auteurs Pourcentage Ë dŽterminer Employeurs Planification et organisation CompŽtences en communication orale Autres compŽtences techniques et pratiques CompŽtences en rŽsolution de problmes CompŽtences en travail dĠŽquipe CompŽtences en communication Žcrite CompŽtences en gestion stratŽgique CompŽtences en littŽratie Utilisation de nombres CompŽtences informatiques ou en TI de pointe Connaissances informatiques de base et utilisation de TI Enqute sur la littŽratie et les compŽtences des adultes9 2003, 2006, 2008 Canada Statistique Canada Non LittŽratie Lecture de textes schŽmatiques NumŽratie RŽsolution de problmes CompŽtences et emplois europŽens10 2018 UE CEDEFOP (une agence de lĠUnion europŽenne) Ë dŽterminer Fondamentales LittŽratie de base LittŽratie avancŽe NumŽratie de base NumŽratie avancŽe TIC de base TIC modŽrŽes TIC avancŽes CompŽtences en langues Žtrangres Transversales CompŽtences en communication CompŽtences en travail dĠŽquipe CompŽtences en service ˆ la clientle CompŽtences en rŽsolution de problmes CapacitŽs dĠapprentissage CompŽtences en planification et en organisation Techniques Enqutes europŽennes sur les conditions de travail (EWCS)11 2005 2010 2015 2021 UE Eurofound ƒchelle des compŽtences relatives ˆ lĠemployabilitŽ 2020 Espagne LĠŽvaluation rŽvisŽe des compŽtences de base dĠIrrabeena (RICSA) 2007 Australie Oui RemarqueÊ: [1] Si lĠenqute a Žtabli le statut dĠinvaliditŽ des participants ou comparŽ des personnes avec et sans handicap. [2] Types de compŽtences couverts par lĠenqute, cĠest-ˆ-direÊ: littŽratie, numŽratie et TIC, rŽsolution de problmes, etc. [3] Nom de lĠoutil de mesure et de ses concepteurs [4] Nombre de niveaux pris en compte pour lĠestimation de la compŽtence. Ex.Ê: trois, cinq, etc. [5] Population cible de lĠenqute [6] RŽsultats concernant les personnes qualifiŽes avec et sans handicap Tableau. Cadres dĠŽvaluation des compŽtences identifiŽs Enqute/Source de donnŽes/Rapport AnnŽe Pays Ministre Handicap [1] Types de compŽtences [2] Outils de mesure [3] Niveaux [4] Nombre de questions Population [5] ƒvaluation du Programme international pour le suivi des acquis des Žlves (PISA)12 2018 OCDE MathŽmatiques Connaissances scientifiques CompŽtences pour relever les dŽfis de la vie rŽelle ƒtudiant Australian Core Skills Framework (ACSF)13* (Ceci est un cadre, pas une enqute) 2012 Australie Commonwealth de lĠAustralie s.o. CompŽtences de base DŽveloppŽ par le ministre de lĠIndustrie, de lĠInnovation, de la Science, de la Recherche et de lĠEnseignement supŽrieur Ë dŽterminer Public Apprentissage 5 Lecture 5 ƒcriture 5 Communication orale 5 NumŽratie 5 Rendement 5 Communication 3 RemarqueÊ: [1] Si lĠenqute a Žtabli le statut dĠinvaliditŽ des participants ou comparŽ des personnes avec et sans handicap. [2] Types de compŽtences couverts par lĠenqute, cĠest-ˆ-direÊ: littŽratie, numŽratie et TIC, rŽsolution de problmes, etc. [3] Nom de lĠoutil de mesure et de ses concepteurs [4] Nombre de niveaux pris en compte pour lĠestimation de la compŽtence. Ex.Ê: trois, cinq, etc. [5] Population cible de lĠenqute [6] RŽsultats concernant les personnes qualifiŽes avec et sans handicap ModuleÊ2Ê: Entrevues avec des informateurs clŽs Les entrevues avec les informateurs clŽs se concentrent sur les questions de rechercheÊ2 ˆ 4Ê: principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail, pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences, et impact de la pandŽmie de COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes. Nos candidats ˆ lĠentrevue comprendront des experts canadiens et internationaux de lĠarne des politiques publiques, de lĠindustrie, des syndicats, du milieu universitaire et de la communautŽ des personnes handicapŽes. Nous tirerons parti de nos relations par lĠentremise de lĠInitiative Ç?Handicap et travail au Canada?È (DWC), du Centre de recherche sur les politiques en matire dĠinvaliditŽ professionnelle (CRPIP) et de nos efforts rŽcents pour dŽvelopper un laboratoire dĠinnovation sociale appelŽ Inclusive Design for Employment Access (IDEA). MŽthodologie dĠentrevue avec les informateurs clŽs Notre processus dĠentrevue avec les informateurs clŽs a suivi une approche Ç?boule de neige?È semi-structurŽe. Les entrevues semi-structurŽes sont idŽales pour ce type de collecte de donnŽes, car elles peuvent tenir compte dĠune grande variŽtŽ de perspectives et le guide dĠentrevue peut rester flexible. Des questions dĠincitation facultatives ont ŽtŽ incluses dans le guide dĠentrevue et ont ŽtŽ utilisŽes lorsque nŽcessaire. La conception des entrevues et le choix des questions refltent les principes dĠentrevues semi-structurŽes exprimŽs dans les guides pour les entrevues auprs dĠexperts (Hay 2010; Marshall 2015; Seidman 2019). Les dŽtails de la question dĠentrevue se trouvent ˆ lĠannexe D. Processus de sŽlection des personnes interrogŽes Pour ce projet, les rŽpondants aux entrevues ont ŽtŽ sŽlectionnŽs ˆ lĠaide de trois mŽthodes discrtes. Premirement, le chercheur principal a identifiŽ des personnes de son rŽseau professionnel qui Žtaient des intervenants clŽs dans le systme canadien et international de politiques en matire de handicap au travail. Ces personnes ont ŽtŽ contactŽes afin dĠobtenir les noms de rŽpondants potentiels. Dans certains cas, les personnes contactŽes sont devenues des rŽpondants aux entrevues, et dans dĠautres cas, elles nous ont aiguillŽs vers dĠautres personnes. Deuximement, les noms de rŽpondants potentiels ont ŽtŽ tirŽs des rapports, des sŽances dĠinformation et des examens que nous avons retenus au cours de la phase dĠanalyse documentaire du projet. Une liste prŽliminaire de programmes de formation professionnelle a ŽtŽ ŽlaborŽe ˆ cette fin et se trouve ˆ lĠannexe E. Les coordonnŽes ont ŽtŽ tirŽes des articles et des rapports ou de recherches sur Internet pour obtenir les adresses Žlectroniques des informateurs clŽs qui sont candidats. Troisimement, une fois quĠune liste prŽliminaire de rŽpondants a ŽtŽ dressŽe et que les entrevues ont commencŽ, chaque rŽpondant a ŽtŽ interrogŽ sur dĠautres personnes quĠil nous recommanderait de contacter au sujet de ce projet. De cette manire, une approche Ç?boule de neige?È a ŽtŽ utilisŽe afin que les informateurs clŽs deviennent eux-mmes un outil de recrutement dĠautres informateurs clŽs. Critres dĠinclusion et dĠexclusion Critres dĠinclusion et dĠexclusion des informateurs clŽsÊ: * Inclure des membres de la communautŽ des personnes handicapŽes ayant des connaissances et une expŽrience des programmes de dŽveloppement des compŽtences * Inclure les dŽcideurs et les fournisseurs de programmes participant ˆ lĠamŽlioration des rŽsultats en matire dĠemploi pour les personnes handicapŽes * Inclure les chercheurs participant ˆ la recherche continue basŽe sur des solutions pour amŽliorer lĠoffre de services de dŽveloppement des compŽtences pour les personnes handicapŽes * Inclure les fournisseurs de programmes et de services qui travaillent avec diverses personnes handicapŽes, et plus particulirement les personnes atteintes de TSA, de troubles dĠapprentissage et de dŽveloppement et de problmes de santŽ mentale * Exclure les fournisseurs de programmes et de services qui travaillent exclusivement avec des personnes ayant un handicap physique14 Aperu des entrevues avec les informateurs clŽs Au cours de la pŽriode de mars 2022 ˆ juin 2022, nous avons rŽalisŽ des entrevues approfondies et semi-structurŽes avec des leaders du savoir sur le thme de la formation en compŽtences fondamentales et transfŽrables pour les personnes handicapŽes. Les entrevues se sont dŽroulŽes virtuellement sur Zoom et ont durŽ entre 45 et 60Êminutes. Les entrevues se sont concentrŽes sur les ensembles de compŽtences fondamentales et transfŽrables que lĠon trouve au sein des communautŽs de personnes handicapŽes, les lacunes dans les compŽtences, les programmes, services et autres ressources de formation professionnelle existants, les lacunes dans les possibilitŽs de formation professionnelle et des pratiques prometteuses pour la formation professionnelle. Les dŽtails du questionnaire se trouvent ˆ lĠannexe D. Les entrevues nous ont aidŽs ˆ identifier les initiatives rŽussies, les obstacles actuels ˆ la rŽussite et la voie ˆ suivre pour la pratique et la recherche. Treize entrevues avec des informateurs clŽs ont ŽtŽ rŽalisŽes. Les informateurs clŽs provenaient du Canada, des ƒtats-Unis et de lĠAustralie. Consulter le TableauÊ4 pour obtenir des dŽtails. Les informateurs comprenaient des reprŽsentants de gouvernements, dĠorganismes communautaires, dĠŽtablissements universitaires, de fournisseurs de services et dĠautres intervenants. Les informations clŽs et autres renseignements fournis par les informateurs clŽs ont ŽtŽ rŽsumŽs par informateur et sont disponibles ˆ lĠannexe F. Ces rŽsumŽs, ainsi que des examens des notes dĠentrevue dŽtaillŽes et des enregistrements rŽels ont ŽtŽ examinŽs et synthŽtisŽs. TableauÊ4. RŽsumŽ des entrevues avec les informateurs clŽs (n = 13) CatŽgorie Nombre Entrevues terminŽes 13 Pays 8 Canada, 4 ƒtats-Unis, 1 Australie Profession 6 directeurs, 2Êvice-prŽsidents, 1Êgestionnaire, 2ÊpropriŽtaires ou co-fondateurs, 2Êprofesseurs Organisation 4 universitŽs, 5Êgroupes communautaires, 2Êgouvernements canadiens, 1Êentreprise, 1Êentreprise sociale Sexe/genre 7 femmes, 6Êhommes RŽsumŽ des entrevues avec les informateurs clŽs Plusieurs thmes ont ŽmergŽ des entrevues avec les informateurs clŽs. Il a ŽtŽ notŽ quĠil existe des lacunes dans les connaissances lorsquĠil sĠagit dĠacquŽrir des compŽtences fondamentales et transfŽrables qui aident les personnes handicapŽes ˆ trouver un emploi. Plusieurs initiatives et programmes de formation et des composantes de programmes de formation professionnelle pour les personnes handicapŽes qui amŽliorent efficacement leurs compŽtences pour lĠemploi ou les aident ˆ trouver des occasions dĠemploi correspondant ˆ leurs compŽtences ont ŽtŽ identifiŽs aux niveaux individuel, institutionnel, communautaire et autres. Les informateurs clŽs ont mentionnŽ les obstacles et les dŽfis au niveau individuel, organisationnel/de lĠentreprise et du systme liŽs au succs de lĠoffre de la formation professionnelle. Les rŽpondants ont Žgalement fourni des informations prŽcieuses sur les pratiques prometteuses ou exemplaires pour lĠoffre dĠoccasions dĠacquŽrir des compŽtences professionnelles. Il a ŽtŽ notŽ que le sexe, la race et dĠautres caractŽristiques intersectionnelles de lĠidentitŽ et de la situation sociale crŽaient des obstacles supplŽmentaires ˆ la rŽussite pour diverses personnes handicapŽes comme les femmes, les personnes racialisŽes, les personnes autochtones, les personnesÊ2SLGBTQIA+, entre autres. Plusieurs informateurs clŽs ont discutŽ de la faon dont les programmes de formation professionnelle pour les populations neurodivergentes telles que celles ayant un trouble du spectre de lĠautisme nŽcessitaient un accent particulier sur les compŽtences non techniques sur le lieu de travail. Il y a eu beaucoup de commentaires sur les impacts de la pandŽmie de COVID-19 sur le dŽveloppement des compŽtences et les occasions dĠemploi pour les personnes handicapŽes. Enfin, plusieurs informateurs clŽs ont dressŽ une liste de souhaits dĠŽlŽments quĠil serait idŽal dĠinclure dans les programmes de formation professionnelle. ConsidŽrations au niveau individuel, organisationnel et systŽmique Comme indiquŽ, les informateurs clŽs ont soulignŽ une variŽtŽ dĠobstacles individuels, organisationnels et systŽmiques qui empchent les personnes handicapŽes de trouver un emploi et dĠavancer dans leur carrire. Les obstacles au niveau individuel comprennent des ŽlŽments tels que lĠaccs au transport, ˆ la garde dĠenfants et au logement. Les informateurs clŽs ont notŽ que les employeurs travaillent parfois avec des fournisseurs externes pour fournir des soutiens aux personnes handicapŽes afin de les aider ˆ rŽpondre ˆ leurs besoins fondamentaux. Mais souvent, les employeurs ne sont pas conscients des besoins en matire de services de soutien et de ce qui est ˆ leur disposition. Les obstacles au niveau organisationnel comprennent des processus de recrutement inaccessibles, le manque de compŽtences de supervision pour soutenir les travailleurs handicapŽs et la compartimentation des personnes handicapŽes dans des emplois de niveau dĠentrŽe. Dans le domaine du recrutement, les plateformes en ligne ont ŽtŽ signalŽes comme un problme, tout comme les techniques dĠŽvaluation normalisŽes centrŽes sur les entrevues plut™t que sur lĠŽvaluation directe des ensembles de compŽtences. Pour promouvoir le changement de culture organisationnelle dans le domaine de la diversitŽ, la formation des superviseurs et des collgues a ŽtŽ notŽe comme un moyen dĠaider les parties en milieu de travail ˆ surmonter leurs prŽjugŽs et ˆ se sentir plus ˆ lĠaise avec la diversitŽ. Les obstacles au niveau des systmes comprennent lĠintŽgration des personnes handicapŽes dans les systmes dĠenseignement secondaire dans des programmes ˆ faibles attentes et sans possibilitŽ dĠacquŽrir des compŽtences professionnelles. Les programmes de formation postsecondaire pour les personnes handicapŽes sont Žgalement sŽparŽs plut™t quĠintŽgrŽs. Ces programmes manquent souvent de possibilitŽs de formation en cours dĠemploi par lĠentremise de stages sur le marchŽ du travail concurrentiel, et certains sont de simples services de relve sous la forme dĠateliers protŽgŽs. De nombreux programmes ne sont pas tournŽs vers lĠavenir. Au lieu de cela, ils ne rŽpondent quĠaux besoins immŽdiats des employeurs et ne considrent pas comment prŽparer les individus en leur enseignant des compŽtences quĠils peuvent utiliser et dŽvelopper au cours de leur carrire. Un participant a notŽÊ: Ç?Ils pensent dĠabord ˆ la formation, alors quĠil faut se demander quelles sont les compŽtences rŽellement requises et comment prŽparer une personne ˆ passer dĠun poste ˆ un autre, ˆ acquŽrir les compŽtences dont elle a besoin pour conserver un emploi toute sa vie, plut™t que de combler une lacune particulire quĠun employeur peut avoir en ce moment. Ils crŽent essentiellement des travailleurs jetables.?È CĠest une autre raison pour laquelle les personnes handicapŽes sont souvent cantonnŽes dans des emplois de premier Žchelon. Dans ce qui suit, nous regroupons les idŽes des informateurs clŽs concernant lĠoffre de formation professionnelle pour les personnes handicapŽes en plusieurs thmes. Nous nous concentrons sur les pratiques prometteuses ou exemplaires indiquŽes par les informateurs. Il y avait un large terrain dĠentente sur les ordonnances fournies. IntŽgration des possibilitŽs de formation Plusieurs informateurs clŽs ont indiquŽ quĠil incombe ˆ la sociŽtŽ dĠadopter un modle social du handicap plut™t que de se fier au modle mŽdical dŽsuet. Des obstacles sont crŽŽs parce que les personnes handicapŽes sont considŽrŽes comme diffŽrentes des autres. Sauf quĠen fait, elles sont aussi diverses que tout le monde, et les possibilitŽs de formation pour elles devraient faire partie du courant dominant. Des obstacles aux possibilitŽs de formation existent dans le systme Žducatif ˆ tous les niveaux en raison dĠune perspective rŽpandue selon laquelle les personnes handicapŽes sont incapables de travailler. Cette perspective commence dans les Žcoles secondaires et persiste dans les Žtudes postsecondaires. Elle provient de plusieurs personnes au sein de la communautŽ entourant lĠindividu, y compris les Žducateurs et les membres de la famille. En consŽquence, les personnes handicapŽes ne sont souvent pas encouragŽes ou nĠont pas la possibilitŽ dĠaccepter des emplois ˆ temps partiel, des emplois dĠŽtŽ ou des stages au secondaire et aprs les Žtudes. Pourtant, il existe des preuves solides qui suggrent quĠun jeune ou un jeune adulte qui a eu une expŽrience de travail pendant ses Žtudes est beaucoup plus susceptible de trouver un emploi et de mieux rŽussir sur le marchŽ du travail aprs avoir terminŽ ses Žtudes. LĠun des problmes relevŽs par les informateurs est le regroupement des personnes handicapŽes dans un diffŽrent programme dans les Žcoles secondaires. Cela a ŽtŽ considŽrŽ comme le point de dŽpart de la marginalisation de ces personnes. Les personnes handicapŽes doivent plut™t tre intŽgrŽes dans le courant dominant pour Žviter quĠelles ne soient cantonnŽes dans des programmes ˆ faibles attentes. CompŽtences fondamentales et transfŽrables qui aident ˆ trouver un emploi Les participants ont mentionnŽ plusieurs diffŽrents ensembles de compŽtences qui pourraient aider les personnes handicapŽes ˆ obtenir un emploi. Un participant a regroupŽ les ensembles de compŽtences requises en trois catŽgories principalesÊ: 1) les compŽtences non techniques, 2) les compŽtences en matire dĠaccessibilitŽ (p. ex., la capacitŽ ˆ naviguer dans des environnements et ˆ utiliser la technologie de systme) et 3) les compŽtences techniques (compŽtences prŽcises requises pour un travail particulier). Cependant, de nombreux participants ont Žgalement indiquŽ quĠil nĠest pas utile de concentrer uniquement les efforts sur le dŽveloppement des ensembles de compŽtences des personnes handicapŽes, car elles ne manquent pas nŽcessairement de compŽtences. Il a ŽtŽ notŽ que leurs capacitŽs sont sur une courbe en cloche comme toutes les autres populations sur le marchŽ du travail. Un commentaire frŽquent des rŽpondants est que les personnes handicapŽes sont diverses, tout comme la population gŽnŽrale, et lĠaccent mis sur leurs lacunes en matire de compŽtences et sur les possibilitŽs de formation professionnelle crŽŽes exclusivement pour elles peut tre malavisŽ. Les personnes handicapŽes ont de nombreux talents, compŽtences et intŽrts diffŽrents. Ce qui a ŽtŽ notŽ ˆ maintes reprises, cĠest quĠil existe des obstacles aux possibilitŽs dĠemploi, mme pour les personnes les plus talentueuses et les plus qualifiŽes. De plus, mme pour les personnes employŽes, il sĠagit souvent dĠemplois de premier Žchelon avec peu ou pas de possibilitŽs dĠavancement. Les rŽpondants ont notŽ quĠil est nŽcessaire dĠexaminer lĠindividu et dĠexplorer quel emploi pourrait lui convenir en fonction de ses compŽtences et ses champs dĠintŽrt existants, plut™t que de se concentrer sur lĠamŽlioration des compŽtences de lĠindividu sans avoir une possibilitŽ dĠemploi prŽcise ˆ lĠesprit. Chaque personne possde des compŽtences existantes qui peuvent tre soutenues et perfectionnŽes, mais ces compŽtences ne sont pas toujours mises en avant dans les programmes de formation professionnelle. Valoriser diffŽrents styles dĠapprentissage et en tenir compte Les informateurs clŽs ont soulignŽ la nŽcessitŽ de tenir compte de diffŽrents styles dĠapprentissage dans les programmes Žducatifs, comme lĠapprentissage visuel ou auditif. La valorisation de la neurodiversitŽ et de la diversitŽ en gŽnŽral a ŽtŽ soulignŽe. Une grande partie de la discussion sur les diffŽrents styles dĠapprentissage a portŽ sur la neurodiversitŽ et la nŽcessitŽ dĠaborder les diffŽrences dans lĠoffre des programmes. Les personnes ayant un trouble du spectre comme les personnes atteintes de TDAH (trouble dŽficitaire de lĠattention ou de lĠhyperactivitŽ), de dyslexie et dĠautisme ne doivent pas tre considŽrŽes comme ayant un dŽficit. Les programmes et les employeurs devraient plut™t adopter un point de vue fondŽ sur les forces. De nombreuses forces cognitives accompagnent ces neurodivergences (par exemple, les personnes dyslexiques peuvent avoir des faiblesses comme des difficultŽs ˆ lire), mais elles peuvent tre des rŽsolveurs de problmes incroyables et organiser des informations visuelles complexes. Certaines personnes de la population neurodivergente prŽfrent les t‰ches rŽpŽtitives, par exemple tre conducteur. Un informateur clŽ a notŽ que Ç?leurs dons cognitifs les rendaient si efficaces dans leur travail?È. Il a Žgalement indiquŽ que ces personnes connaissent leurs difficultŽs, mais ces dernires peuvent tre un cadeau si elles sont harmonisŽes aux t‰ches dans un domaine particulier. StratŽgies dĠembauche sans obstacle Les informateurs clŽs ont mentionnŽ les multiples obstacles crŽŽs par les pratiques dĠembauche conventionnelles. LĠun de ces obstacles provient des plateformes en ligne pour la soumission de CV. Beaucoup de ces plateformes sont difficiles ˆ naviguer, en particulier pour les personnes ayant de faibles compŽtences en informatique. Ironiquement, dans de nombreux cas, les compŽtences en informatique ne constituent pas une partie importante des exigences du poste. De plus, le logiciel de filtrage utilisŽ pour Žliminer des candidats est souvent discriminatoire ˆ lĠŽgard des personnes handicapŽes, en raison de lacunes dans le dossier dĠemploi et dĠautres critres de filtrage utilisŽs pour rŽduire le nombre de candidats considŽrŽs pour une entrevue. Plusieurs informateurs clŽs ont notŽ que les mŽthodes dĠembauche normalisŽes qui nŽcessitaient des CV et des entrevues dans le cadre du processus dĠembauche pour Žvaluer les forces et les capacitŽs dĠune personne crŽaient des obstacles, en particulier pour les populations neurodivergentes. Les entrevues ne sont pas un moyen trs efficace dĠŽvaluer les capacitŽs professionnelles. Au contraire, elles permettent seulement ˆ lĠemployeur de voir ˆ quel point un candidat parle bien. Comme lĠa notŽ un rŽpondant, un candidat pourrait tre un bon parleur mais un mauvais programmeur. Une meilleure faon dĠobserver les compŽtences et les capacitŽs dĠune personne est de lui demander de les dŽmontrer par lĠentremise dĠun processus dĠŽvaluation basŽ sur les t‰ches. Cette approche a ŽtŽ utilisŽe avec succs dans lĠindustrie technologique et est mme en train dĠtre intŽgrŽe de faon gŽnŽrale pour le recrutement de tous les individus dans certaines organisations. Une approche notŽe par un informateur clŽ consiste ˆ utiliser une solution dĠŽvaluation technique virtuelle comme alternative ˆ lĠŽvaluation au moyen dĠun CV et dĠune entrevue. La personne est placŽe dans un monde virtuel o elle peut dŽmontrer ses capacitŽs (par exemple, ses compŽtences techniques, ses compŽtences dĠinteraction sociale, ses compŽtences de communication, sa gestion du stress, sa capacitŽ ˆ accorder la prioritŽ aux t‰ches et sa comprŽhension des exigences dĠun travail). Ce monde reproduit des environnements avec des composantes techniques augmentŽes pour mettre en Žvidence et mesurer les capacitŽs et les compŽtences dans divers domaines (par exemple, les compŽtences verbales, les compŽtences en vente). Le programme surveille les rŽponses dĠun candidat et peut tre utilisŽ pour identifier les compŽtences transfŽrables (par exemple, une personne peut tre considŽrŽe comme ayant un potentiel pour la vente en raison des interactions ou communications observŽes dans un environnement virtuel). Plusieurs informateurs clŽs ont suggŽrŽ que le processus dĠentrevue soit remplacŽ par une possibilitŽ de test en cours dĠemploi, en particulier pour les populations neurodivergentes. Ils ont suggŽrŽ de mener des tests en cours dĠemploi pendant 2 ˆ 3Êsemaines, ce qui donnerait lĠoccasion dĠobserver ˆ la fois les capacitŽs techniques et les compŽtences non techniques. En gŽnŽral, les stages Žtaient perus comme un meilleur moyen dĠidentifier et de recruter des talents, tout en offrant aux candidats des possibilitŽs de formation. Un informateur a soulignŽ la valeur dĠune approche dĠŽquipe (portefeuille) pour les stages o plusieurs personnes effectuent simultanŽment des stages dans une organisation. Cette approche rŽpartit les cožts de soutien entre plusieurs candidats dans les cas o un encadrement ou dĠautres mesures de soutien sont nŽcessaires au dŽbut dĠune occasion de formation. Avec lĠapproche de portefeuille, une organisation est plus susceptible de trouver un ou deux candidats idŽaux qui correspondent aux besoins de lĠorganisation. Il a ŽtŽ notŽ que lĠapproche de portefeuille est utilisŽe par certaines entreprises technologiques employant des personnes neurodivergentes. Formation en cours dĠemploi Mettre lĠaccent sur la formation en cours dĠemploi est un point mentionnŽ lors de nombreuses entrevues avec des informateurs clŽs. De nombreux informateurs ont vivement critiquŽ les cadres de formation en classe qui imitaient le contexte de travail rŽel de manire simplifiŽe. La formation professionnelle en salle de classe ˆ des fins dĠemploi devrait tre minimisŽe, en particulier si elle est sŽparŽe des programmes de formation secondaires et postsecondaires conventionnels. LĠapprentissage par lĠexpŽrience en cours dĠemploi devrait tre mis en valeur. CĠest une meilleure faon de dŽcouvrir les compŽtences dĠun individu et dĠaider les personnes ˆ sĠŽpanouir et ˆ dŽvelopper leurs compŽtences. Un informateur a soulignŽ lĠimportance dĠamener des reprŽsentants de lĠindustrie dans les salles de classe des Žcoles secondaires et postsecondaires. En gŽnŽral, lĠaccent devrait tre mis sur la fusion du milieu scolaire et des expŽriences de lĠindustrie afin de mieux prŽparer les jeunes et les jeunes adultes au marchŽ du travail. La formation en cours dĠemploi peut faciliter la dŽcouverte de compŽtences et offrir des possibilitŽs de formation contextualisŽes, mais ces possibilitŽs de formation doivent se situer sur le marchŽ du travail concurrentiel. Parmi les informateurs clŽs, il y avait un fort sentiment que les ateliers protŽgŽs sous leurs diverses formes doivent tre dŽmantelŽs. Il a ŽtŽ notŽ que certaines personnes handicapŽes restent dans des ateliers protŽgŽs sous le couvert de Ç?programmes de formation?È pendant une grande partie de leur vie. Un informateur a notŽ que ces programmes servent souvent de soins de relve pour les membres de la famille, mais si tel est leur r™le, ils devraient tre correctement identifiŽs comme tels. DŽveloppement des compŽtences non techniques Plusieurs informateurs clŽs ont notŽ quĠen plus des compŽtences fondamentales nŽcessaires telles que la numŽratie, la comprŽhension de lecture, lĠutilisation de documents, la rŽsolution de problmes et la littŽratie (c.-ˆ-d. les compŽtences spŽcialisŽes traditionnelles), il faut avoir du soutien au dŽveloppement des compŽtences non techniques. Celles-ci comprennent des compŽtences comme les trajets domicile-travail, lĠŽtablissement de budget, les soins personnels, la socialisation, la comprŽhension des rgles tacites concernant les normes de communication, lĠŽtiquette appropriŽe sur le lieu de travail, lĠautonomie sociale et dĠautres compŽtences de vie. Certains informateurs clŽs dŽcrivent la nŽcessitŽ dĠune Ç?approche axŽe sur la personne tout entire en matire de formation?È, o lĠon tient compte des besoins dĠune personne dans tous les aspects de sa vie plut™t que de se concentrer uniquement sur les compŽtences professionnelles. Une occasion dĠemploi ne peut pas fonctionner pour une personne ˆ moins que tous ses besoins vitaux ne soient satisfaits. Cette notion dĠapproche axŽe sur la personne tout entire est souvent revenue dans les discussions sur la neurodiversitŽ et lĠemploi dans le secteur de la haute technologie. De nombreux employeurs de ce secteur qui ont cherchŽ ˆ puiser dans le talent des personnes autistes ont rŽalisŽ la nŽcessitŽ de les soutenir au-delˆ des contextes de travail. Une gamme de soutiens globaux disponibles par lĠentremise des services communautaires peut tre utilisŽe ˆ cette fin (nous mentionnons un certain nombre de ces services dans la section intitulŽe Ç?Liens vers des programmes, services et autres ressources?È). LĠapproche axŽe sur la personne tout entire prend Žgalement en considŽration les besoins en matire de compŽtences pour toute une vie dĠemploi, plut™t que seulement les besoins dĠun emploi particulier ˆ un moment donnŽ. Formation pour les personnes neurodivergentes LĠoffre dĠinstructions claires et dŽtaillŽes a ŽtŽ mentionnŽe par plusieurs informateurs dans le cadre de la formation des personnes neurodivergentes. Ils ont fait remarquer que les personnes autistes ont besoin dĠinstructions explicites trs dŽtaillŽes, Žtape par Žtape, en particulier dans le contexte de la formation en compŽtences non techniques, par exemple, les compŽtences non techniques associŽes aux interactions humaines comme les normes de comportement et de communication dans un lieu de travail avec des collgues, des superviseurs et la haute direction. Les compŽtences non techniques doivent tre explicitement enseignŽes, parfois littŽralement, quant aux questions comme la communication de manire brusque. Un rŽpondant a notŽ quĠÇ?une ‰me bienveillante doit les prendre ˆ part et leur dire que quelquĠun pourrait tre offensŽ par ce quĠils ont dit et adoucir la faon dont ils disent quelque chose?È. Formation pour les superviseurs, les gestionnaires et les collgues Certains informateurs clŽs ont soulignŽ lĠimportance de la formation des gestionnaires et des collgues, et un informateur a suggŽrŽ dĠintŽgrer la formation en gestion sur lĠinclusion des personnes handicapŽes dans les programmes de formation en gestion postsecondaires. Ils ont notŽ que cela devrait faire partie intŽgrante de la formation en gestion et des exigences en matire de compŽtences pour pouvoir comprendre la neurodiversitŽ et dĠautres conditions et tre en mesure de soutenir les personnes handicapŽes. La plupart des rŽpondants estiment que la formation des superviseurs et des collgues est essentielle. Il sĠagit souvent dĠune sŽance en aprs-midi o les gens en apprennent davantage sur lĠautisme, la neurodiversitŽ, ce ˆ quoi sĠattendre dĠune personne ayant un trouble du spectre de lĠautisme, et qui donne simplement lĠoccasion aux gens de poser des questions et de se familiariser avec lĠidŽe de diversitŽ. Un autre informateur a Žgalement dŽclarŽ que les organisations doivent offrir une formation aux superviseurs sur la faon de soutenir les personnes neurodivergentes ou ayant des problmes de santŽ mentale et des troubles dĠapprentissage. Il a ŽtŽ soulignŽ que le rendement de ces investissements peut tre substantiel; Ç?lorsque les superviseurs et le ministre sont formŽs, lĠexpŽrience est phŽnomŽnaleÉ ce nĠest pas un engagement aussi important que certains pourraient le penser?È. Soutien, mentorat et avancement Le mentorat des personnes handicapŽes pour soutenir lĠavancement professionnel a ŽtŽ notŽ comme un domaine nŽcessitant un dŽveloppement substantiel. De nombreux programmes ne sont pas tournŽs vers lĠavenir. Au lieu de cela, ils ne rŽpondent quĠaux besoins immŽdiats de lĠemployeur et ne rŽflŽchissent pas ˆ la faon dĠaider les personnes handicapŽes ˆ acquŽrir des compŽtences quĠils peuvent dŽvelopper, perfectionner et utiliser pour relancer leur carrire. Les personnes handicapŽes sont souvent cantonnŽes ˆ des postes de niveau dĠentrŽe et ont rarement des possibilitŽs dĠavancement. Comme lĠa dŽclarŽ un participant, Ç?Comment pouvons-nous passer de la cŽlŽbration dĠune personne occupant le mme poste chez McDonaldĠs pendant 25Êansʈ autre chose? [É]ÊPasser du simple emploi au dŽveloppement de carrire et ˆ la croissance tout au long de la vie Ñ EntrevueÊnoÊ7.?È Un autre informateur a soulignŽ la nŽcessitŽ de faire passer le dialogue de lĠemploi au dŽveloppement de carrire et ˆ la croissance tout au long de la vie. Il a ŽtŽ notŽ que lĠobjectif des services de soutien ˆ lĠemploi devrait tre dĠaider les personnes handicapŽes ˆ trouver des carrires et pas seulement des emplois. Certains fournisseurs de services dĠemploi assistŽ utilisent une bo”te ˆ outils qui offre la possibilitŽ dĠexplorer diffŽrents types de professions pour aider les personnes ˆ explorer les options de carrire. Les cheminements de carrire ne sont pas nŽcessairement linŽaires, mais doivent toujours comporter une progression. Un informateur a soulignŽ la valeur des cercles de soutien en tant que moyen dĠaborder de multiples aspects des besoins dĠun travailleur dans une situation dĠemploi particulire. Un cercle de soutien est une Žquipe de personnes qui soutiennent la personne, y compris des mentors, des collgues et des superviseurs. Parfois, lĠŽquipe de soutien recevra une formation afin dĠtre mieux ŽquipŽe pour fournir un soutien. Cet informateur a soulignŽ la nŽcessitŽ de considŽrer lĠŽcosystme dĠune personne et de mettre lĠaccent sur les carrires, pas seulement sur les emplois. Impacts des identitŽs intersectionnelles Les rŽpondants ont discutŽ des impacts du sexe, de la race et dĠautres identitŽs intersectionnelles sur la formation professionnelle et lĠemploi des personnes handicapŽes. Il a ŽtŽ notŽ que les discussions sur la diversitŽ, lĠŽquitŽ et lĠinclusion (DEI) nĠincluent souvent pas le handicap. La prise en compte des caractŽristiques intersectionnelles est importante, car elle permet de comprendre la diversitŽ du groupe et crŽe une sensibilitŽ aux problmes qui rendent certaines personnes plus vulnŽrables. Lorsque plusieurs facteurs contribuent ˆ la marginalisation dĠun individu, cela rŽduit davantage les occasions dĠemploi quĠil peut avoir. Les rŽpondants ont soulignŽ lĠinfluence de la race et de la culture. Les communautŽs de personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) ne se voient pas reprŽsentŽes parmi ceux qui fournissent des services, ce qui peut les faire sentir mis ˆ lĠŽcart. Les diffŽrences culturelles contribuent aux obstacles ˆ la rŽussite des programmes de formation professionnelle. Par exemple, avec un modle de stratŽgie dĠapprentissage virtuel pour les apprentis, dont un rŽpondant a parlŽ, il a ŽtŽ notŽ que les Autochtones Žtaient les plus susceptibles de ne pas terminer le programme. Un autre rŽpondant a soulignŽ lĠimportance pour les fournisseurs de services dĠadopter une approche intersectionnelleÊ: Ç?Si les fournisseurs de services aident les autres ˆ dŽvelopper leurs compŽtences, si nous ne sommes pas conscients des perspectives culturelles qui pourraient tre en jeu, nous pouvons nous heurter ˆ des obstacles dont nous ne connaissons mme pas lĠexistence?È. Les outils en ligne, les images, les questions et le contenu de la formation professionnelle doivent tre adaptŽs ˆ la culture pour que les personnes handicapŽes puissent Žtablir des liens avec le contenu. En matire de neurodiversitŽ et dĠintersectionnalitŽ, il a ŽtŽ notŽ que lĠautisme ne fait pas la distinction entre la race, le sexe et la classe sociale, mais certaines cultures ou diffŽrents sexes ont de plus grandes probabilitŽs de recevoir un diagnostic, par exemple, un homme blanc a une plus grande probabilitŽ dĠtre diagnostiquŽ avec prŽcision comme Žtant atteint dĠautisme. Pour les femmes, il est plus difficile dĠobtenir un diagnostic, car lĠautisme se prŽsente diffŽremment chez elles. Les taux de diagnostic sont Žgalement beaucoup plus faibles pour les personnes de couleur et les autres groupes minoritaires. Dans certaines cultures, tre diffŽrent semble indŽsirable, donc un enfant neurodivergent peut tre privŽ dĠoccasions de participer ˆ la vie communautaire, ainsi que dĠoccasions dĠaccŽder aux services de soutien nŽcessaires. Impact de la pandŽmie de COVID-19 Les informateurs clŽs ont reconnu que des dŽfis pour le dŽveloppement des compŽtences et lĠemploi des personnes handicapŽes ont surgi pendant la pandŽmie de COVID-19, mais que de nouvelles occasions ont Žgalement ŽmergŽ. Ils ont soulignŽ lĠimportance de ne pas gŽnŽraliser concernant les impacts positifs ou nŽgatifs. De nombreux impacts ressentis par des personnes dŽpendaient du secteur dans lequel elles travaillaient. Un impact positif est la rŽalisation des employeurs que les travailleurs peuvent tre productifs lorsquĠils travaillent de la maison et que des modalitŽs de travail flexibles sont un excellent moyen de rŽpondre ˆ certains besoins. Il a ŽtŽ notŽ que plus les modalitŽs de travail flexibles sont en place longtemps, plus il y a de chances quĠelles soient adoptŽes ˆ long terme. Comme beaucoup sont retournŽs au travail en personne, il est possible dĠavoir des conversations sur la meilleure faon de soutenir les nouvelles modalitŽs de travail. Une liste plus dŽtaillŽe des dŽfis et des occasions dŽcoulant de la pandŽmie de COVID-19 est disponible ci-dessous. DŽfisÊ: * Les disparitŽs ont augmentŽ pendant la pandŽmie et de nombreuses personnes handicapŽes ont ŽtŽ encore plus marginalisŽes. * Les entreprises se concentraient sur le maintien ˆ flot et non sur le soutien aux employŽs handicapŽs. * Certaines entreprises ont ralenti leur embauche de personnes handicapŽes, de sorte que la progression des taux dĠemploi observŽe au cours de la pŽriode prŽcŽdant la pandŽmie a ŽtŽ retardŽe. * Il y a eu une diminution des possibilitŽs de chercher et dĠobtenir un emploi et de suivre des formations pour les personnes handicapŽes. * De nombreuses personnes handicapŽes occupaient des emplois en premire ligne et nĠavaient pas la possibilitŽ de travailler ou de suivre une formation ˆ distance. * Certaines personnes handicapŽes hŽsitaient ˆ travailler, car elles craignaient de contracter le virus, ce qui pourrait entra”ner des risques plus graves pour leur santŽ si elles avaient des comorbiditŽs. * Certains soutiens nĠŽtaient plus disponibles pendant un certain temps (par exemple, pour ceux qui avaient besoin dĠun encadrement pratique). * De nombreux organismes sans but lucratif qui offrent un soutien en personne nĠont pas survŽcu ˆ la pandŽmie. * Il Žtait plus difficile de mener des initiatives de dŽveloppement des compŽtences sur des plateformes virtuelles, en particulier dans des formats comprenant des jeux de r™le. * La santŽ mentale a ŽtŽ touchŽe, en particulier celle de la population neurodivergente, car cette dernire souffre dŽjˆ dĠisolement social et de solitude en raison de son handicap. * Les Žtudiants handicapŽs ont manquŽ les cours en groupe et en personne. OccasionsÊ: * Il y avait des avantages ˆ travailler ˆ domicile pour certains. * Les entreprises ont ŽtŽ poussŽes ˆ crŽer des processus dĠembauche novateurs. * Les entrevues virtuelles ont Žgalement permis aux personnes de participer ˆ des conversations sur leurs compŽtences sans nŽcessairement divulguer leur handicap, par exemple, un chien-guide ou un fauteuil roulant nĠest pas toujours visible ˆ la camŽra. * Certaines personnes Žtaient soulagŽes de ne pas avoir besoin dĠtre Ç?actives?È tout le temps, comme cĠŽtait souvent le cas lorsquĠelles travaillaient en personne. * Il y avait une occasion de traduire les programmes de formation professionnelle dans un format virtuel, permettant un accs plus large. CaractŽristiques souhaitables dĠun programme de formation De nombreux informateurs clŽs ont soulignŽ ce quĠils jugeaient important de prendre en compte dans les programmes de formation, ainsi que dans le domaine plus large des politiques et des pratiques en matire de formation professionnelle. Qui plus est, la nŽcessitŽ dĠun changement de culture a imprŽgnŽ la plupart des discussions avec les informateurs. Il a ŽtŽ soulignŽ que tout le monde dans la sociŽtŽ devrait apprendre ˆ voir la diversitŽ diffŽremment. Ë plusieurs reprises, nous avons entendu des commentaires commeÊ: * La diversitŽ doit tre cŽlŽbrŽe; * Tous les individus ont leur place; * Les personnes handicapŽes sont aussi diverses que les personnes non handicapŽes; * Il faut se concentrer sur les capacitŽs et non sur les dŽficits; * Il y a beaucoup de talents ˆ exploiter parmi les personnes handicapŽes; * Plus dĠefforts doivent tre dŽployŽs pour tenir compte de lĠŽventail complet des capacitŽs; * La formation doit tre gŽnŽralisŽe; * Le succs passe par lĠexposition, lĠŽducation et lĠexpŽrience Ñ lĠapprentissage expŽrientiel en cours dĠemploi lĠemporte sur lĠapprentissage en classe; * LĠexposition ˆ lĠexpŽrience de travail doit commencer dans lĠenseignement secondaire et faire partie des programmes de base gŽnŽraux; * Toutes les formations doivent tre tournŽes vers lĠavenir en mettant lĠaccent sur les carrires et non sur les emplois; * Les compŽtences requises pour les gestionnaires et les superviseurs doivent inclure des compŽtences pour promouvoir la confiance des personnes handicapŽes si lĠon veut une croissance durable de la diversitŽ, lĠŽquitŽ et lĠinclusion. Plus prŽcisŽment en ce qui concerne la formation professionnelle et lĠŽducation, les participants ont soulignŽ les avantages dĠamener les Žlves ˆ rŽflŽchir ˆ leurs objectifs personnels dĠapprentissage et de vie et ˆ rŽaliser les forces quĠils ont enÊÇʎtant diffŽrentsÊÈ. Plusieurs informateurs clŽs ont dressŽ une liste dĠŽlŽments dŽsirŽs quĠil serait idŽal dĠinclure dans les programmes de formation professionnelleÊ: Offrir la libertŽ aux concepteurs de programmes dĠessayer de nouvelles choses et dĠŽtablir des pratiques fondŽes sur des preuves Apporter un soutien financier aux travailleurs Construire la formation autour des intŽrts individuels pour sĠassurer que la personne est motivŽe Personnaliser la formation pour la personne en mettant lĠaccent sur les domaines nŽcessitant une amŽlioration Les programmes doivent tre flexibles et permettre des styles et des expŽriences dĠapprentissage individuels Une certaine flexibilitŽ est Žgalement nŽcessaire dans lĠoffre de la formation (par exemple, la durŽe, lĠheure de la journŽe, les modules de compŽtences autonomes et ciblŽs) Personnaliser les soutiens pour les besoins particuliers dĠune personne (demander ˆ la personne ce dont elle a besoin) Tenir compte de la personne tout entire et des besoins fondamentaux, et pas seulement de la formation et de lĠadaptation du lieu de travail (cĠest-ˆ-dire, adopter une approche ŽcosystŽmique) Mettre lĠaccent sur un modle de lieu et de formation, o une personne apprend sur le terrain au lieu dĠapprendre dans un environnement de classe stŽrile Veiller ˆ ce que la formation en cours dĠemploi comprenne le soutien des gestionnaires, des superviseurs et des collgues Offrir une formation aux intervenants du milieu de travail pour les familiariser avec la diversitŽ Encourager les parties du lieu de travail ˆ tre ouvertes ˆ faire les choses diffŽremment (voir les recommandations pour la supervision des personnes neuro-diffŽrentes) RŽsumŽ des entrevues avec les informateurs clŽs Les entrevues avec des informateurs clŽs ont aidŽ ˆ contextualiser la complexitŽ de la sphre politique de la formation axŽe sur les compŽtences fondamentales et transfŽrables pour les personnes handicapŽes. Leurs idŽes Žclairent la meilleure faon de crŽer des occasions dĠacquŽrir des compŽtences qui favorisent des possibilitŽs dĠemploi optimales et lĠavancement professionnel. Voici un rŽsumŽ des idŽes tirŽes des entrevuesÊ: ix. PossibilitŽs de formation courantes ÑLa sociŽtŽ doit adopter un modle social du handicap plut™t que de sĠappuyer sur le modle mŽdical dŽpassŽ. Des barrires sont crŽŽes parce que les personnes handicapŽes sont considŽrŽes comme diffŽrentes des autres, mais en fait, elles sont aussi diversifiŽes que tout le monde. LĠintŽgration des personnes handicapŽes dans des programmes dĠŽtudes secondaires diffŽrents est le point de dŽpart de la marginalisation de ces personnes. Au contraire, les personnes handicapŽes doivent tre intŽgrŽes dans le courant dominant pour Žviter quĠelles ne soient cantonnŽes dans des programmes ˆ faibles attentes. x. Contextualiser la formation axŽe sur les compŽtences fondamentales et transfŽrables Ñ Plusieurs ensembles diffŽrents de compŽtences peuvent aider les personnes handicapŽes ˆ trouver un emploi, et peuvent tre regroupŽs en trois catŽgories principalesÊ: 1) les compŽtences non techniques, 2) les compŽtences en matire dĠaccessibilitŽ (par exemple, capacitŽ ˆ naviguer dans des environnements et ˆ utiliser la technologie des systmes) et 3) les compŽtences techniques (par exemple, les compŽtences prŽcises requises pour un travail particulier). Cependant, se concentrer uniquement sur lĠamŽlioration des ensembles de compŽtences des personnes handicapŽes peut ne pas tre trs utile, car elles ne manquent pas nŽcessairement de compŽtences. Les programmes de formation courants et les employeurs ˆ la recherche de talents doivent plut™t tre mieux ŽquipŽs pour sĠadapter ˆ la diversitŽ. xi. Utiliser diffŽrents styles dĠapprentissage Ñ Les programmes et les employeurs doivent sĠadapter pour utiliser diffŽrents styles dĠapprentissage dans les programmes et les possibilitŽs de formation, tels que lĠapprentissage visuel ou auditif. La neurodiversitŽ et la diversitŽ en gŽnŽral doivent tre valorisŽes; les programmes et les employeurs doivent adopter un point de vue fondŽ sur les forces. xii. Promouvoir des approches dĠembauche sans obstacle Ñ De multiples obstacles sont crŽŽs par les pratiques dĠembauche conventionnelles. LĠun de ces obstacles rŽside dans les plateformes en ligne pour la soumission de CV. Ces plateformes peuvent tre difficiles ˆ naviguer, en particulier pour les personnes ayant de faibles compŽtences en informatique. Curieusement, de solides compŽtences en informatique ne sont souvent pas des exigences du poste. De plus, le logiciel de filtrage utilisŽ pour trier les candidats peut tre discriminatoire ˆ lĠŽgard des personnes handicapŽes, par exemple en Žliminant les candidats qui ont des lacunes dans leur dossier dĠemploi. LĠaccent mis sur les CV et les entrevues pour Žvaluer les forces et les capacitŽs dĠune personne crŽŽ des obstacles, en particulier pour les populations neurodivergentes. De plus, les entrevues ciblent les compŽtences sociales dĠune personne. Une meilleure faon dĠobserver les compŽtences et les capacitŽs dĠune personne est de la voir les dŽmontrer par lĠentremise dĠun processus dĠŽvaluation basŽe sur les t‰ches. Une approche promue dans certains secteurs est le test en cours dĠemploi pendant 2 ˆ 3Êsemaines, qui offre lĠoccasion dĠobserver ˆ la fois les compŽtences techniques et non techniques. En gŽnŽral, les stages sont perus comme un meilleur moyen dĠidentifier et de recruter des talents, tout en offrant aux candidats des possibilitŽs de formation. xiii. Promouvoir les possibilitŽs de formation en cours dĠemploi Ñ La formation professionnelle en classe ˆ des fins dĠemploi devrait tre minimisŽe, en particulier si elle est sŽparŽe des programmes de formation secondaires et postsecondaires conventionnels. LĠapprentissage par lĠexpŽrience sur le terrain devrait tre soulignŽ. CĠest une meilleure faon de dŽcouvrir les compŽtences dĠun individu et dĠaider une personne ˆ se perfectionner et ˆ sĠŽpanouir. La formation en cours dĠemploi peut faciliter la dŽcouverte de compŽtences et offrir des possibilitŽs de formation contextualisŽes, mais ces possibilitŽs de formation doivent se situer sur le marchŽ du travail concurrentiel. xiv. Tenir compte de la personne tout entire et de ses besoins Ñ Les programmes et les employeurs devraient adopter une Ç?approche axŽe sur la personne tout entire pour ce qui est de la formation?È, o lĠon tient compte des besoins dĠune personne dans tous les aspects de sa vie. Une possibilitŽ dĠemploi ne peut pas fonctionner pour une personne ˆ moins que tous ses besoins fondamentaux ne soient satisfaits. Une gamme de soutiens globaux disponibles par lĠentremise des services communautaires peut tre engagŽe ˆ cette fin. LĠapproche axŽe sur la personne tout entire prend Žgalement en considŽration les besoins en compŽtences pour toute une vie dĠemploi, plut™t que seulement les besoins ˆ un moment donnŽ dans le cadre dĠun emploi prŽcis. xv. Offrir une formation aux superviseurs, aux gestionnaires et aux collgues Ñ La formation des gestionnaires et des collgues est importante pour promouvoir le changement de culture. Elle peut tre aussi simple quĠune sŽance en aprs-midi o les gens en apprennent davantage sur lĠautisme, la neurodiversitŽ et ce ˆ quoi sĠattendre des personnes atteintes du trouble du spectre de lĠautisme, et qui donne lĠoccasion aux gens de poser des questions et de se familiariser avec lĠidŽe de diversitŽ. De manire plus gŽnŽrale, la formation en gestion relative ˆ lĠinclusion des personnes handicapŽes devrait tre intŽgrŽe dans les programmes postsecondaires de formation en gestion. xvi. Soutenir les carrires, le mentorat et lĠavancement professionnel Ñ De nombreux programmes de formation ne sont pas tournŽs vers lĠavenir. Au lieu de cela, ils ne rŽpondent quĠaux besoins immŽdiats de lĠemployeur. Les services de soutien ˆ lĠemploi devraient se concentrer ˆ aider les personnes ˆ trouver une carrire et pas seulement un emploi. Les chercheurs dĠemploi peuvent avoir besoin dĠoccasions dĠexplorer des carrires. Un cercle de soutien est un moyen de rŽpondre ˆ de multiples aspects des besoins dĠun travailleur dans une situation dĠemploi particulire. Un cercle de soutien est une Žquipe de personnes qui soutiennent la personne, y compris des mentors, des collgues et des superviseurs. En gŽnŽral, les personnes handicapŽes ont besoin de possibilitŽs de mentorat de la mme faon que les personnes sans handicap pour soutenir leur avancement professionnel. TableauÊ5. Programmes, services et autres ressources tirŽs des entrevues 1. Paul Menton Centre for Students with Disabilities at Carleton University https://carleton.ca/pmc/ (en anglais seulement) 2. OCAD University Inclusive Design Research Centre https://legacy.idrc.ocadu.ca/index.php/resources/idrc-online/49-articles-and-papers/100-web-browsing-through-adaptive-technology-a-consumer-information-resource-april-1996 (en anglais seulement) 3. Global Alliance on Accessible Technologies and Environments (GAATES) http://gaates.org/ 4. The Global Initiative for Inclusive ICT https://g3ict.org/ (en anglais seulement) 5. Modle de stratŽgie dĠapprentissage virtuelÊhttps://saskpolytech.ca/news/posts/2021/sask-polytech-delivers-virtual-learning-strategist-program-across-canada-for-apprentices-with-disabilities.aspx (en anglais seulement) 6. Conseil canadien des directeurs de lĠapprentissage CCDAÊhttps://www.ellischart.ca/fra/about/ccd.1.shtml 7. Modle allemand dĠapprentissage https://www.macleans.ca/work/how-the-german-style-of-apprenticeships-could-be-a-model-for-canada/ https://www.expatrio.com/studying-germany/german-education-system/german-dual-apprenticeship-system (en anglais seulement) 8. Programme READ de lĠUniversitŽ Carleton Ñ Ce programme aide les Žtudiants et les organisations ˆ identifier les ŽlŽments particuliers qui font obstacle ˆ la rŽussite. https://carleton.ca/read/ (en anglais seulement) 9. Wilfrid Laurier UniversityÑ Ils ont ŽlaborŽ une politique qui met lĠaccent sur lĠaide aux Žtudiants handicapŽs pour dŽvelopper leurs compŽtences. https://www.wlu.ca/about/discover-laurier/accessibility/index.html (en anglais seulement) 10. York UniversityÑ Ils ont un programme de mentorat interne et des services accessibles pour les Žtudiants. https://careers.yorku.ca/students-and-new-grads/services-events/taste (en anglais seulement) 11. Disability FoundationÑ Cette fondation, basŽe en Colombie-Britannique, a dŽveloppŽ un programme complet pour les Žtudiants (Connectra) qui les aide ˆ identifier leurs compŽtences et leurs occasions dĠapprentissage. https://disabilityfoundation.org/about-us/ https://connectra.org/ (en anglais seulement) 12. La ville de Kingston a un groupe de relance Žconomique qui sĠest concentrŽ sur les personnes privŽes de leurs droits et celles qui sont confrontŽes ˆ des obstacles, notamment en mettant lĠaccent sur lĠemploi des personnes handicapŽes. Il a rŽcemment rŽdigŽ un rapport sur ses deux annŽes de travail. https://www.cityofkingston.ca/city-hall/projects-construction/kingston-economic-recovery-team (en anglais seulement) 13. Prospect Now (programme de lĠAlberta) qui aide les Albertains ˆ surmonter les obstacles ˆ lĠemploi. Les services sont variŽs, allant des informations et des ressources au perfectionnement des compŽtences, en passant par les placements et le soutien aprs lĠemploi. https://www.prospectnow.ca/ (en anglais seulement) 14. YMCA Peace River, enqute trimestrielle (Working Well) portant sur la santŽ mentale au travail. Les conclusions sur les impacts de la COVID sont intŽressantes. https://www.ymcaworkwell.com/insights-to-impact-2021 (en anglais seulement) 15. ILO a rŽcemment publiŽ un rapport sur lĠIA et lĠavenir du travail des personnes handicapŽes. https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/publications/research-papers/WCMS_647306/lang--en/index.htm (en anglais seulement) 16. Life Sherpa (application dŽveloppŽe par un groupe basŽ ˆ Washington) https://lifesherpapp.com/ (en anglais seulement) 17. Plateforme Uptimize Ñ plateforme Web offrant un rŽgime de formation pour les personnes autistes en Australie https://uptimize.com/neurodiversity-to-neuroinclusion/ (en anglais seulement) 18. Bo”te ˆ outils pour la santŽ mentale (Groupe inexploitŽ) https://www.neurodiversityhub.org/mentalhealth (en anglais seulement) 19. Neurodiversity HubÑ communautŽ de pratique https://www.neurodiversityhub.org/ (en anglais seulement) 20. Genius ArmoryÑ programme de formation ˆ la cybersŽcuritŽ pour les personnes neurodivergentes https://geniusarmoury.com/ (en anglais seulement) 21. Neurodivergent RebelsÑ groupe dĠentraide de personnes neurodivergentes https://neurodivergentrebel.com/ (en anglais seulement) 22. Programme Dandelion de DXC Technology (Australie)Ñ programme basŽ sur lĠapproche ŽcosystŽmique Ñ Žquipe de personnes, consultant, outils www.dandelionprogram.com (en anglais seulement) 23. Employer Connect de Integrated Advisors (basŽ ˆ New York)Ñ fournisseur de services de stages pour personnes neurodivergentes https://www.integrateadvisors.org/ (en anglais seulement) 24. Stanford Neurodiversity Project -Êhttps://med.stanford.edu/neurodiversity.html (en anglais seulement) 25. Frist CentreÑhttps://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/ (en anglais seulement) 26. Untapped GroupÑ ensemble de services ŽcosystŽmiques avec des liens vers dĠautres plateformes https://www.untapped-group.com/ (en anglais seulement) 27. Autistica (Royaume-Uni)Ñ https://www.autistica.org.uk/ (en anglais seulement) 28. Autism Co-operative Research Centre (Australie) (auquel nous sommes affiliŽs) et son initiative ÒmyWAY EmployabilityÓ :Êhttps://www.mywayemployability.com.au (en anglais seulement) 29. Technology North (en Alberta) https://www.technologynorth.net/ (en anglais seulement) 30. ODD (Optimizing Diversity with Disability) https://idrc.ocadu.ca/odd/ (en anglais seulement) 31. World Association for Supported Employment https://www.wase.ca/ (en anglais seulement) 32. Programme MentorHabiletŽs MentorHabiletŽs Canada Ñ ACSE (supportedemployment.ca) 33. Programme de littŽratieÊnumŽrique https://supportedemployment.ca/digital-literacy-training/ (en anglais seulement) 34. Certains prestataires de services dĠemploi assistŽ disposent dĠune bo”te ˆ outils pour diffŽrents types de professions qui aide les candidats ˆ explorer diffŽrentes carrires. LĠentreprise de la Colombie-Britannique possde une bibliothque dĠexpŽriences de rŽalitŽ virtuelle liŽes ˆ certaines carrires. (EdgefactorÊhttps://www.edgefactor.com/V5/pages/Welcome.aspx) (en anglais seulement) 35. Bibliothque de ressources en ligne sur le travail et le handicap Centre de ressources pour le soutien ˆ lĠemploi Ñ ACSE (supportedemployment.ca) 36. Programme Ouvrir les portes du travail INCA (programme de rŽseautage) https://www.inca.ca/fr/programmes-et-services/travailler/je-suis-la-recherche-dun-emploi-ouvrir-les-portes-du-travail?region=on 37. TAPE Measure (Outil dĠŽvaluation de la prŽparation ˆ lĠemploi)Ñ instrument psychomŽtrique validŽ pour Žvaluer la prŽparation ˆ lĠemploiÊhttps://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21673428/ (en anglais seulement) 38. COPM (mesure canadienne du rendement occupationnel) https://www.thecopm.ca/ (souvent administrŽ avant et aprs un programme de formation) (en anglais seulement) 39. Expanded Core Curriculum (ECC) https://www.tsbvi.edu/programs/ecc enseigne des ensembles de compŽtences qui ne sont gŽnŽralement pas enseignŽes, mais qui sont implicites, alors les rend explicites dans le programme (en anglais seulement) 40. Vision Australia Pre-Employment Program https://www.visionaustralia.org/news/2019-08-23/new-program-support-young-people-find-employment (en anglais seulement) 41. The Frist Centre for Autism and Innovation Workplace Resource: Guide pour trouver des talents, intŽgrer des populations neurodivergentes sur le lieu de travail et crŽer des occasions dĠemploi enrichissantes pour les personnes autistes, appelŽ Autism at Work Playbook https://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/autism-at-work-playbook/ https://disabilityin.org/wp-content/uploads/2019/07/Autism_At_Work_Playbook_Final_02112019.pdf (en anglais seulement) 42. Summer Camp with SpecialisterneÑCamp de 3 ˆ 4Êsemaines conu pour les adolescents autistes o ils peuvent dŽcouvrir ˆ quoi ressemble une semaine de travail. Ils effectuent diffŽrentes t‰ches comme des t‰ches dĠingŽnieur, la construction de robots, la rŽsolution de problmes de toutes sortes et la programmation simple. Ils acquirent Žgalement des compŽtences non techniques comme le travail en Žquipe, le modle de rŽsolution de conflits en groupe, lĠŽtiquette professionnelle, etc. Le programme offre aux participants lĠoccasion dĠacquŽrir des compŽtences non techniques et dĠessayer une variŽtŽ dĠemplois pour les aider ˆ dŽterminer ce qui les intŽresse et ce dans quoi ils sont bons. https://www.specialisterneni.com/specialisterne-ni-stemlabs-summer-scheme/ (en anglais seulement) 43. Frist Centre for Autism and Innovation https://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/partners/ (en anglais seulement) 44. Specialisterne Work Readiness and Preparation (WRaP) curriculum https://www.us.specialisterne.com/students/ (en anglais seulement) 45. Specialisterne https://specialisterne.com/ (en anglais seulement) 46. Provail https://provail.org/ (en anglais seulement) 47. Autism and Work Roundtable https://disabilityin.org/what-we-do/committees/neurodiversity-at-work-roundtable/ (en anglais seulement) 48. Article de la Harvard Business Review de 2017 intitulŽ ÒNeurodiversity as a competitive advantageÓ https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage (en anglais seulement) 49. Association of People Supporting Employment First (APSE) https://apse.org/ (en anglais seulement) 50. Office of Disability Employment Policy https://www.dol.gov/agencies/odep/program-areas/mental-health/youth (en anglais seulement) 51. Centre for Advancing Policy on Employment for Youth (CAPE Youth) https://capeyouth.org/ (en anglais seulement) 52. Programme Broad Futures https://broadfutures.org/ (en anglais seulement) 53. Un Žventail dĠŽvaluations est disponible, y compris Myers-Briggs, https://www.myersbriggs.org/ (en anglais seulement), Career Cruising Career Cruising Ñ Franais Ñ Accueil, Birkman https://birkman.com/, et Onet (DŽpartement du travail des ƒtats-Unis) https://www.onetonline.org/ (en anglais seulement) 54. Broad Futures (basŽ ˆ Washington)Ñ Programme de stages pour les personnes neurodivergentes et formation pour devenir prt ˆ travailler https://broadfutures.org/ (en anglais seulement) 55. Neurodiversity Pathways (BasŽ sur la c™te ouest des ƒtats-Unis) https://ndpathways.org/ (en anglais seulement) 56. IntegrateÑ forme les employeurs et aide les Žtudiants ˆ trouver des employeurs qui ont des environnements de travail favorables ˆ la neurodiversitŽ 57. Neurodiversity Hub https://www.neurodiversityhub.org/ (en anglais seulement) 58. Landmark College website: https://www.landmark.edu/research-training/blog/what-is-neurodiversity (en anglais seulement) 59. Landmark College Employment Readiness ExperienceÑ programme qui offre un cours de renforcement des compŽtences professionnelles en conjonction avec une expŽrience en milieu de travailÊhttps://catalog.landmark.edu/preview_course_nopop.php?catoid=15&coid=15893 (en anglais seulement) 60. Landmark College PEERSÑ cours de pragmatique sociale https://www.landmark.edu/student-life/social-pragmatic-support-services (en anglais seulement) 61. Site Web de Landmark College, Career Connections https://www.landmark.edu/academics/career-connections (en anglais seulement) 62. Site Web de NACE. https://www.naceweb.org/diversity-equity-and-inclusion/individuals-with-disabilities/ (en anglais seulement) 63. Disability: INÑ Des ressources qui permettent aux entreprises de parvenir ˆ lĠŽgalitŽ et ˆ lĠinclusion des personnes handicapŽes https://disabilityin.org/ (en anglais seulement) 64. Approches pour superviser les individus neurodivergents Ñ consulter lĠannexe G 65. Programme Dandelion en AmŽrique du Nord basŽ ˆ lĠUniversitŽ Cornell Ñ Ce programme en trois phases permet aux participants de dŽvelopper des compŽtences techniques, de vie et de fonctionnement exŽcutif. https://ecommons.cornell.edu/handle/1813/72826 (en anglais seulement) 66. Source AmericaÑ relie les gouvernements et les entreprises clientes ˆ un rŽseau national de prs de 700Êorganismes sans but lucratif qui embauchent un segment talentueux de la main-dĠÏuvreÊ: les personnes handicapŽes. https://www.sourceamerica.org/ (en anglais seulement) RŽfŽrences Accardi C, Duhaime S. 2013. Diversity in OntarioĠs Youth and Adults with Autism Spectrum Disorders: Finding and Keeping Employment. Autism Ontario. https://www.autismontario.com/sites/default/files/2020-04/Finding%20and%20Keeping%20Employment_0.pdf Alexander J, Ford J, Raghavendra P, Clark J.Ê2017. Nature and Extent of On-the-Job Training for Employees with an Intellectual Disability: A Pilot Study. Research and Practice in Intellectual and Developmental Disabilities, 5:2, 138-148. https://doi.org/10.1080/23297018.2017.1359661 Annabi H, Crooks EW, Barnett N, Guadagno J, Mahoney JR, Michelle J, Pacilio A, Shukla H, Velasco J. 2021. 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Conference Board of Canada. 23 pp. Annexe A: Termes de recherche utilisŽs pour PsycINFO StratŽgie de recherche : 1 Disabilities/ 2 Developmental Disabilities/ 3 Mental Disorders/ 4 disabilit*.ti,ab. 5 ("mental health" adj2 condition*).ti,ab. 6 (mental adj2 (illness* or disorder*)).ti,ab. 7 or/1-6 8 skill#.ti,ab. 9 (skill* adj2 gap*).ti,ab. 10 "over skilling".ti,ab. 11 overskilling.ti,ab. 12 challenge*.ti,ab. 13 opportunit*.ti,ab. 14 or/8-13 15 7 and 14 16 limit 15 to yr=2015-2020 17 16 18 limit 17 to (peer reviewed journal and English language) Ajout dĠun terme de travail : 19 (worker? or labo?rer?).ti,ab. 20 employee?.ti,ab. 21 employer?.ti,ab. 22 Employment Status/ 23 employment.ti,ab. 24 job?.ti,ab. 25 occupation*.ti,ab. 26 workplace*.ti,ab. 27 19 or 20 or 21 or 22 or 23 or 24 or 25 or 26 28 15 and 27 29 limit 28 to yr=2015-2020 30 29 31 limit 30 to (peer reviewed journal and English language) Annexe BÊ: Guide dĠinclusion de titres, de rŽsumŽs et dĠarticles et dĠextraction de donnŽes Questions pour inclure ou exclure des titres et des rŽsumŽs 1. LĠŽtude porte-t-elle sur les personnes handicapŽes? Oui ou incertain Ñ inclure/Non Ñ exclure 2. LĠŽtude est-elle lĠun des ŽlŽments suivantsÊ: a. Une opinion ou des rŽflexions sans renseignements analytiques ou descriptifs substantiels? b. Un bulletin dĠinformation ou un article dĠinformation gŽnŽral? c. Deux pages ou moins? d. LĠŽtude est-elle dans une langue autre que lĠanglais? e. LĠŽtude a-t-elle ŽtŽ publiŽe en 2000 ou ultŽrieurement? Oui ˆ a, b, c, d ou e Ñ exclure/Non ou incertain ˆ a, b, c, d et e Ñ inclure 3. Le sujet de lĠŽtude sĠinscrit-il dans lĠun des domaines suivantsÊ: a. Description des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes par rapport aux possibilitŽs dĠemploi et aux rŽsultats. b. Description des obstacles rencontrŽs par les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables par rapport ˆ leur intŽgration sur le marchŽ du travail. c. Description ou Žvaluation des programmes et des pratiques visant ˆ accro”tre les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes afin dĠamŽliorer leurs possibilitŽs dĠemploi et leurs rŽsultats. d. Impact de la pandŽmie de COVID-19 sur le dŽveloppement du niveau de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes par rapport aux possibilitŽs et aux rŽsultats sur le marchŽ du travail. e. DŽveloppement et essai de protocoles pour mesurer les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes par rapport ˆ leur intŽgration sur le marchŽ du travail. Oui ou incertain ˆ a, b, c, d ou e Ñ inclure/Non ˆ a, b, c, d ou e Ñ exclure Questions pour inclure ou exclure des articles complets Les mmes que ci-dessus, mais exclure si incertain Questions de recherche clŽs de lĠŽtude 1. Que savons-nous des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes, y compris les femmes et les hommes au sein de ce groupe? Quelles sont les lacunes dans les connaissances et comment pourraient-elles tre comblŽes? 2. Quels sont les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail? Les femmes handicapŽes font-elles face ˆ des obstacles supplŽmentaires? Si oui, quels sont-ils? 3. Quelles sont certaines pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes? 4. Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes? Quelles sont certaines des rŽpercussions ˆ long terme de la pandŽmie sur lĠavenir des personnes handicapŽes, le dŽveloppement de leurs compŽtences et leurs obstacles sur le marchŽ du travail? DŽfinitions clŽs ˆ prendre en compte pour dŽcider dĠinclure ou dĠexclure des rŽsumŽs et des articles HandicapÊ: comprend les conditions physiques, mentales, cognitives et sensorielles, les dŽficiences, les problmes de santŽ chroniques ou Žpisodiques, les handicaps autodŽclarŽs. CompŽtences fondamentales liŽes ˆ lĠemploiÊ: CompŽtences en littŽratie et en numŽratie qui sont nŽcessaires, quelles que soient les aspirations professionnelles, et qui sont essentielles pour un apprentissage ultŽrieur et un emploi productif. CompŽtences transfŽrables liŽes ˆ lĠemploiÊ: CompŽtences telles que la crŽativitŽ, la communication et la rŽsolution de problmes qui permettent aux personnes de participer ˆ un apprentissage tout au long de la vie et de sĠadapter aux changements rapides de lĠŽconomie et de la sociŽtŽ, amŽliorant ainsi leurs chances de trouver et de conserver un emploi. ObstaclesÊ: PhŽnomnes physiques, architecturaux, technologiques ou comportementaux qui empchent ou entravent lĠacquisition ou le perfectionnement des compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes afin dĠamŽliorer leurs possibilitŽs dĠemploi. CompŽtences pour rŽussirÊ: CompŽtences pour rŽussir dĠEmploi et DŽveloppement social Canada a identifiŽ neufÊcompŽtences fondamentales et transfŽrables clŽs qui sont nŽcessaires pour participer ˆ lĠapprentissage, le travail et la vie et sĠŽpanouir. Ces compŽtences comprennentÊ: 1. lĠadaptabilitŽ 2. la collaboration 3. la communication 4. la crŽativitŽ 5. lĠinnovation 6. les compŽtences numŽriques 7. la numŽratie 8. la rŽsolution de problmes 9. la lecture. Annexe CÊ: Articles identifiŽs dans lĠexamen Citations compltes pour les articles identifiŽs dans lĠexamen 1. Accardi C, Duhaime S. 2013. Diversity in OntarioĠs Youth and Adults with Autism Spectrum Disorders: Finding and Keeping Employment. Autism Ontario. 4 pp. 2. Alexander J, Ford J, Raghavendra P, Clark J. 2017. Nature and Extent of On-the-Job Training for Employees with an Intellectual Disability: A Pilot Study. Research and Practice in Intellectual and Developmental Disabilities, 5:2, 138-148. 3. Annabi H, Crooks EW, Barnett N, Guadagno J, Mahoney JR, Michelle J, Pacilio A, Shukla H, Velasco J. 2021. Autism @ Work Playbook: Finding Talent and Creating Meaningful Employment Opportunities for People with Autism. ACCESS-IT. 64 pp. 4. Armstrong, T. 2015. 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Tapping the Talents of People with Disabilities. Conference Board of Canada. 60 pp. 63. Wright R. 2014. A Business Perspective on Hiring and Integrating People with Disabilities. Conference Board of Canada. 23 pp. Annexe DÊ: Questionnaire dĠentrevue avec les informateurs clŽs Combler les lacunes dans les connaissances sur les compŽtences des personnes handicapŽesÊ: une analyse documentaire et des entrevues avec des informateurs clŽs Cette Žtude, commandŽe par Emploi et DŽveloppement social Canada (EDSC), est conue pour identifier les ensembles de compŽtences fondamentales et transfŽrables que lĠon trouve au sein de la communautŽ des personnes handicapŽes et identifier des moyens dĠamŽliorer les possibilitŽs de formation professionnelle pour les personnes handicapŽes. Ces entrevues nous aideront ˆ identifier les initiatives efficaces, les obstacles actuels ˆ la rŽussite et les recherches supplŽmentaires nŽcessaires. Il existe actuellement peu ou pas dĠinformations sur les niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes handicapŽes. En nous appuyant sur les recherches existantes, nous entreprenons une analyse documentaire et des entrevues avec des informateurs clŽs pour identifier et combler les lacunes dans les connaissances, formuler des recommandations sur la manire de combler les lacunes restantes (par exemple, avec la possibilitŽ quĠune enqute ciblŽe soit menŽe par une agence de sondage). Nous aimerions avoir lĠavis des informateurs clŽs sur les questions de recherche suivantesÊ: 1. Que savons-nous des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes, y compris les femmes et les hommes au sein de ce groupe? Quelles sont les lacunes dans les connaissances sur les niveaux de compŽtences actuels? 2. Quels sont les principaux obstacles auxquels sont confrontŽes les personnes handicapŽes pour augmenter leurs niveaux de compŽtences et sĠintŽgrer davantage au marchŽ du travail? Les femmes handicapŽes font-elles face ˆ des obstacles supplŽmentaires? Si oui, quels sont-ils? 3. Quelles sont certaines pratiques ou possibilitŽs ŽprouvŽes ou prometteuses pour surmonter ces obstacles ou augmenter les niveaux de compŽtences des personnes handicapŽes? 4. Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes? Quelles sont certaines des rŽpercussions ˆ long terme de la pandŽmie sur lĠavenir des personnes handicapŽes, le dŽveloppement de leurs compŽtences et les obstacles sur le marchŽ du travail? Quelques dŽfinitions clŽs HandicapÊ: signifie toute dŽficience, y compris une dŽficience physique, mentale, intellectuelle, cognitive ou sensorielle ou des difficultŽs dĠapprentissage ou de communication Ñ ou une limitation fonctionnelle Ñ de nature permanente, temporaire ou Žpisodique, Žvidente ou non, qui, en interaction avec un obstacle, entrave la participation pleine et Žgale dĠune personne ˆ la sociŽtŽ. Cependant, la portŽe de cette Žtude se concentre sur ceux qui sĠidentifient comme ayant un trouble dĠapprentissage ou un problme de santŽ mentale. ObstacleÊ: signifie toute chose, y compris ce qui est physique, architectural, technologique ou comportemental qui est basŽ sur lĠinformation ou les communications ou qui est le rŽsultat dĠune politique ou dĠune pratique, qui entrave la participation pleine et Žgale ˆ la sociŽtŽ des personnes ayant une dŽficience, y compris une dŽficience physique, mentale, intellectuelle, cognitive ou sensorielle ou un trouble dĠapprentissage ou de communication ou une limitation fonctionnelle. CompŽtences fondamentalesÊ: Les compŽtences fondamentales sont les compŽtences en littŽratie et en numŽratie qui sont nŽcessaires, quelles que soient les aspirations professionnelles. Les compŽtences fondamentales sont essentielles pour la poursuite de lĠapprentissage, lĠemploi productif et lĠengagement civique. CompŽtences transfŽrablesÊ: telles que la crŽativitŽ, la communication et la rŽsolution de problmes qui sont nŽcessaires ˆ tous. Ces compŽtences permettent aux jeunes de participer ˆ un apprentissage tout au long de la vie et de sĠadapter aux changements rapides de lĠŽconomie et de la sociŽtŽ, amŽliorant ainsi leurs chances de trouver et de conserver un emploi. CompŽtences pour rŽussirÊ: Il sĠagit de compŽtences fondamentales et transfŽrables prŽcises pour rŽussir, identifiŽes par CompŽtences pour rŽussir (CR) dĠEmploi et DŽveloppement social Canada. Ces compŽtences comprennent lĠadaptabilitŽ, la collaboration, la communication, la crŽativitŽ et lĠinnovation, les compŽtences numŽriques, la numŽratie, la rŽsolution de problmes, la lecture et lĠŽcriture. Les descriptions et les dŽfinitions compltes de chaque compŽtence se trouvent sur le site Web du BCR ˆÊ: https://www.canada.ca/fr/services/emplois/formation/initiatives/competence-reussir/comprendre-individus.html#h2.2 Consentement ŽclairŽ Nous vous enverrons un formulaire de consentement ŽclairŽ ˆ lire et ˆ signer avant lĠentrevue. Votre participation ˆ cette entrevue est volontaire. Veuillez Žgalement noter que vous pouvez choisir de ne pas rŽpondre ˆ une question et pouvez Žgalement choisir de mettre fin ˆ lĠentrevue ˆ tout moment. LĠentrevue sera semi-structurŽe et durera environ 30 ˆ 60Êminutes. Veuillez noter que votre nom restera confidentiel. LĠenregistrement et la transcription de lĠentrevue seront conservŽs sur un serveur sŽcurisŽ et ne seront disponibles que pour moi et les membres de lĠŽquipe de recherche qui analysons les donnŽes recueillies pour lĠanalyse de lĠenvironnement. Aucun identifiant des participants et de leurs organisations ne sera rendu public ˆ aucun moment ou partagŽ avec des personnes autres que lĠŽquipe de recherche chargŽe de la collecte et de lĠanalyse des donnŽes. Questions dĠentrevue Question no 1 Pouvez-vous me parler du travail que vous faites ou avez fait pour aider les personnes handicapŽes ˆ trouver un emploi? Questions dĠapprofondissement * Ë quels programmes avez-vous participŽ? * Sur quelles populations ou quels groupes de personnes vous tes-vous concentrŽ dans votre travail? * Sur quels secteurs dĠemploi du marchŽ du travail vous tes-vous concentrŽ dans votre travail? * Quels types de handicaps les personnes avec qui vous avez travaillŽ avaient-elles? Question no 2 Quels sont quelques exemples de compŽtences fondamentales et transfŽrables qui aident les personnes handicapŽes ˆ trouver un emploi? Questions dĠapprofondissement * Quels types de compŽtences les personnes que vous servez ou que votre organisation sert possdent-elles pour trouver un emploi? * Quels sont les Žcarts entre les besoins des employeurs, des secteurs ou des marchŽs du travail dans lesquels vous travaillez et les ensembles de compŽtences des personnes que vous et votre organisation servez? * Quelles sources de donnŽes connaissez-vous pour aider ˆ identifier les compŽtences actuelles et les lacunes en matire de compŽtences pour les populations que vous et votre organisation servez? Question no 3 Pouvez-vous identifier des initiatives ou programmes de formation prŽcis pour les personnes handicapŽes qui amŽliorent efficacement leurs compŽtences pour lĠemploi ou les aident ˆ trouver un emploi correspondant ˆ leurs compŽtences? Questions dĠapprofondissement Pouvez-vous dŽcrire les programmes ou initiatives? Y a-t-il des exemples de rŽussites particulires parmi les initiatives ou programmes dont vous tes au courant? Quelles organisations ou quels programmes de soutien aux personnes handicapŽes Žtaient impliquŽs? Connaissez-vous dĠautres initiatives qui ont rŽussi ˆ mettre en Ïuvre une formation professionnelle pour les personnes handicapŽes? Quels sont ou Žtaient les rŽsultats dĠintŽrt pour ces initiatives ou programmes? Question no 4 En pensant ˆ un moment o lĠoffre de formation professionnelle a ŽchouŽ, quels Žtaient, selon vous, les plus grands obstacles ˆ la rŽussite? Demandez des dŽtails sur les obstacles et les dŽfis au niveau individuel, organisationnel ou de lĠentreprise et du systme. Question no 5 Comment le genre, la race ou dĠautres identitŽs intersectionnelles ont-ils eu un impact sur la formation professionnelle et lĠemploi des personnes handicapŽes ˆ votre travail? Questions dĠapprofondissement Comment ces obstacles affectent-ils diverses personnes handicapŽes telles que les femmes, les personnes racialisŽes, les peuples autochtones, les personnesÊ2SLGBTQI, etc.? Comment ces obstacles affectent-ils les personnes ayant diffŽrents types de handicaps? Comment pouvons-nous amŽliorer la formation professionnelle du point de vue de la santŽ mentale, des troubles dĠapprentissage et de la neurodiversitŽ? Avez-vous une liste de souhaits de ce quĠil serait bon de voir dans les programmes de formation? Que serait-il bon dĠinclure en matire de formation en compŽtences sociales et Žmotionnelles? Question no 6 Comment la pandŽmie de COVID-19 a-t-elle affectŽ le dŽveloppement des compŽtences et les possibilitŽs dĠemploi pour les personnes handicapŽes? Quels sont les nouvelles possibilitŽs et les nouveaux dŽfis et obstacles liŽs au dŽveloppement des compŽtences et ˆ lĠemploi des personnes handicapŽes? Combien de temps pensez-vous que cet effet durera? Questions dĠapprofondissement Les personnes atteintes de maladie mentale ou de troubles dĠapprentissage ont-elles ŽtŽ touchŽes uniquement par la pandŽmie? Quelles sont les rŽpercussions des diffŽrentes catŽgories de handicap sur ces dŽfis et obstacles? Question no 7 Savez-vous o je peux trouver des rapports ou dĠautres documents Žcrits sur les compŽtences fondamentales et transfŽrables des personnes que vous et votre organisation servez? Questions dĠapprofondissement Connaissez-vous dĠautres rapports, sites Web, initiatives ou programmes pertinents qui pourraient nous aider dans le cadre de notre Žtude? Question no 8 Pouvez-vous recommander quelquĠun dĠautre ˆ qui je pourrais parler des niveaux de compŽtences fondamentales et transfŽrables et des rŽsultats en matire dĠemploi des personnes handicapŽes? Question no 9 Avez-vous autre chose ˆ ajouter que vous jugez important pour nous dĠentendre, selon votre expŽrience dans ce domaine? (LĠintervieweur demandera ensuite au participant sĠil a des questions finales sur le projet.) Annexe EÊ: Liste des programmes de formation professionnelle pour la sensibilisation des informateurs clŽs Nom du programme ou de lĠinitiative Pays Description Programme Beckwith de lĠUniversitŽ de lĠIllinois ƒtats-Unis En plus des services de soutien rŽsidentiel immŽdiats, Beckwith a aidŽ les rŽsidents ˆ bŽnŽficier dĠun programme transitoire de gestion du handicap (TDMP) qui les aide ˆ se prŽparer ˆ la plus grande indŽpendance possible aprs lĠobtention de leur dipl™me de lĠUniversitŽ de lĠIllinois et ˆ acquŽrir les compŽtences nŽcessaires pour tre plus indŽpendants et responsables. Programme Train to Gain Royaume-Uni Train to Gain est une initiative financŽe par le gouvernement britannique pour permettre aux employŽs dĠacquŽrir de nouvelles compŽtences qui les aideront ˆ rŽussir au travail. La formation peut inclure des compŽtences en littŽratie et en numŽratie, des qualifications professionnelles jusquĠau niveauÊ3 (Žquivalent ˆ deux bons niveaux A) ainsi quĠune formation en leadership et en gestion. Pathways to Work Royaume-Uni Pathways to Work, qui propose un programme de gestion des conditions sur mesure assorti de la responsabilitŽ dĠassister ˆ une sŽrie dĠentrevues axŽes sur le travail, a ŽtŽ testŽ pour les nouveaux demandeurs de prestations dĠinvaliditŽ. Programme de soutien de lĠemploi du POSPH Canada Le Programme de soutien de lĠemploi du POSPH aide les personnes handicapŽes ˆ trouver et ˆ conserver un emploi. Les services rŽels disponibles dans le cadre du soutien de lĠemploi du POSPH sont fournis par divers organismes communautaires situŽs dans toute la ville de Toronto. Programme Dandelion de DXC Australie Le programme Dandelion, qui fait partie de la pratique dĠimpact social (en anglais seulement) de DXC Technology, fournit un environnement qui soutient et cŽlbre les talents et les compŽtences des personnes neurodivergentes, comme celles atteintes dĠautisme, de TDAH ou de dyslexie, et les aide ˆ acquŽrir des compŽtences prŽcieuses pour poursuivre une carrire dans les technologies de lĠinformation. Program for the Education and Enrichment of Relational Skills (PEERS) ƒtats-Unis Le PEERS est reconnu mondialement pour offrir un traitement des compŽtences sociales fondŽ sur des donnŽes probantes aux enfants dĠ‰ge prŽscolaire, aux adolescents et aux jeunes adultes atteints de troubles du spectre autistique (TSA), de trouble du dŽficit de lĠattention/hyperactivitŽ (TDAH), dĠanxiŽtŽ, de dŽpression et dĠautres problmes socioŽmotionnels. DŽveloppŽ initialement ˆ lĠUCLA par la directrice de la clinique du PEERS, la Dre Elizabeth Laugeson, le programme sĠest Žtendu ˆ divers endroits ˆ travers les ƒtats-Unis, a ŽtŽ traduit dans plus dĠune douzaine de langues et est utilisŽ dans plus de 80Êpays ˆ travers le monde. UPGRADE Your Performance ƒtats-Unis Une intervention ˆ plusieurs composantes dŽveloppŽe sur la base de recherches axŽes sur lĠenseignement des compŽtences non techniques, ainsi que sur des pratiques pŽdagogiques fondŽes sur des donnŽes probantes pour lĠenseignement des compŽtences professionnelles aux personnes handicapŽes. Elle comprend une rubrique de rendement au travail utilisŽe pour mesurer les compŽtences non techniques des Žtudiants dans les domaines de lĠattitude et de la coopŽration, de la fiabilitŽ, de la productivitŽ et des t‰ches, de la qualitŽ du travail, du travail dĠŽquipe et de la communication (Clark 2018). CommunityWorks Canada Canada Un programme prŽalable ˆ lĠemploi soutenu par les pairs pour les adolescents et les jeunes adultes atteints de troubles du spectre autistique (TSA) ‰gŽs de 15 ˆ 21Êans. Le programme offre aux participants la possibilitŽ de dŽvelopper et de mettre en pratique des compŽtences professionnelles de base, dĠamŽliorer leurs compŽtences sociales et de communication, dĠacquŽrir une expŽrience de bŽnŽvolat communautaire et de cultiver des domaines dĠintŽrt potentiels pour un emploi futur. Friendship & Social Skills Programme (FSSP) Espagne Aider les jeunes ayant des TA ˆ acquŽrir des connaissances sur le sens de lĠamitiŽ, ˆ analyser leurs propres faons de gŽrer les amitiŽs et ˆ y rŽflŽchir (Diaz-Garolera 2019). Programme de formation professionnelle de lĠUCLA ÑWorkplace Fundamentals ƒtats-Unis Le programme enseigne des compŽtences sociales gŽnŽrales dans des contextes dĠemploi dans neuf domainesÊ: (a) savoir comment le travail change votre vie (b) en savoir plus sur votre lieu de travail (c) identifier vos facteurs de stress (d) apprendre ˆ rŽsoudre des problmes (e) gŽrer vos sympt™mes et les mŽdicaments au travail (f) gŽrer votre santŽ et Žviter la toxicomanie (g) amŽliorer votre rendement au travail (h) socialiser avec des collgues et (i) trouver du soutien et la motivation appropriŽe. Chaque domaine de compŽtences comprend une introduction, une dŽmonstration vidŽo, un jeu de r™le, la gŽnŽration et lĠŽvaluation de solutions aux problmes de gestion des ressources, la gŽnŽration et lĠŽvaluation de solutions, des devoirs in vivo et des devoirs (Wallace & Tauber, 2004). Annexe FÊ: RŽsumŽs des entrevues Entrevue noÊ1 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ Žtait propriŽtaire dĠune entreprise qui offrait des sŽminaires, des ateliers et des conseils sur la conception de sites Web accessibles pendant des dŽcennies, aprs avoir travaillŽ au gouvernement fŽdŽral. LorsquĠil travaillait pour le gouvernement fŽdŽral, il offrait de la formation sur les systmes de technologie dĠassistance aux employŽs handicapŽs qui avaient besoin de mesures dĠadaptation au travail. Il a travaillŽ dans un centre de technologie dĠadaptation, le premier du genre au gouvernement fŽdŽral ˆ lĠŽpoque, aidant les employŽs atteints de dŽficiences sensorielles ou de cŽcitŽ, les personnes malentendantes et sourdes et les personnes ˆ mobilitŽ rŽduite. Sa propre entreprise sĠest concentrŽe sur la conception de sites Web accessibles et les normes dĠaccessibilitŽ du Web. Ses clients comprenaient des personnes aveugles qui utilisaient des lecteurs dĠŽcran, des personnes ˆ mobilitŽ rŽduite et des personnes sourdes qui avaient besoin dĠun logiciel tel quĠun tŽlŽimprimeur. Informations clŽs 1. La formation et les soutiens techniques pour les personnes handicapŽes doivent tre personnalisŽs, car il nĠy a pas de solution universelle. 2. Reconna”tre le fait que les gens ont des styles dĠapprentissage diffŽrents et en tenir compte. Certaines personnes apprennent mieux que dĠautres. La formation doit sĠadapter ˆ diffŽrents styles dĠapprentissage pour tre efficace. 3. Un bon soutien de la direction est un facteur clŽ de rŽussite. Les ministres ayant une direction offrant du soutien ont un bon maintien de lĠeffectif et les travailleurs qui y travaillent nĠont pas besoin de formation aussi souvent, ˆ moins quĠil nĠy ait un changement technologique. Avoir une direction qui sĠengage ˆ fournir des mesures dĠadaptation compltes ds le dŽbut est un facteur clŽ pour des rŽsultats positifs. 4. Il y aura toujours des changements technologiques en cours qui prŽsentent des dŽfis. Le changement est une constante. Programmes, services et autres ressources 67. Centre Paul Menton pour Žtudiants handicapŽs de lĠUniversitŽ Carleton https://carleton.ca/pmc/ (en anglais seulement) 68. OCAD University Inclusive Design Research Centre https://legacy.idrc.ocadu.ca/index.php/resources/idrc-online/49-articles-and-papers/100-web-browsing-through-adaptive-technology-a-consumer-information-resource-april-1996 (en anglais seulement) 69. Global Alliance on Accessible Technologies and Environments (GAATES) http://gaates.org/ (en anglais seulement) 70. The Global Initiative for Inclusive ICT https://g3ict.org/ (en anglais seulement) Quelques organisations remarquables Technologie IBM (connue pour lĠaccessibilitŽ) Entrevue noÊ2 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille avec un programme provincial de formation en apprentissage qui a donnŽ naissance ˆ une plateforme virtuelle. Il est utilisŽ par les autoritŽs de lĠapprentissage de la province et commence ˆ tre dŽployŽ dans tout le Canada. Le programme se concentre sur les populations ayant des troubles dĠapprentissage ou des problmes de santŽ mentale qui ont de la difficultŽ avec lĠapprentissage thŽorique dans les programmes dĠapprentissage. Il sĠagit dĠun modle exhaustif avec des services globaux complets, y compris des services dĠapprentissage personnalisŽs. Informations clŽs 1. Le service des compŽtences essentielles ne rŽpond pas aux besoins de tous les apprenants, en particulier des personnes ayant des troubles dĠapprentissage. Il faut considŽrer la personne tout entire. 2. LĠapprentissage kinesthŽsique est trs important pour les personnes ayant des troubles dĠapprentissage dans le monde de lĠapprentissage. 3. Il est nŽcessaire de comprendre que diffŽrentes personnes ont des styles dĠapprentissage diffŽrents, comme lĠapprentissage visuel ou auditif. Les diffŽrents styles dĠapprentissage ne refltent pas les capacitŽs. 4. Une formation individuelle personnalisŽe est importante. Ce quĠune personne doit apprendre pour une profession particulire, par exemple un mŽtier, ne peut pas tre changŽ, mais on peut travailler avec un stagiaire pour trouver la meilleure faon pour lui dĠacquŽrir lĠensemble de compŽtences requis. 5. Les outils en ligne, les images, les questions et le contenu de la formation professionnelle doivent tre adaptŽs ˆ la culture pour que les personnes handicapŽes puissent Žtablir des liens avec le contenu et comprendre comment adapter leurs compŽtences ˆ la situation. 6. Les principales compŽtences essentielles dans les 10Êprincipaux mŽtiers au Canada (qui englobent environ 80Ê% des apprentis au Canada) sont i) la numŽratie, ii) la comprŽhension de lecture, iii) lĠutilisation de documents et iv) la rŽsolution de problmes. 7. La bo”te ˆ outils du psychologue axŽe sur les mŽtiers permet de mieux contextualiser les Žvaluations psychoŽducatives des mŽtiers. 8. Il est plus efficace dĠadopter une approche proactive o il y a une Žvaluation des compŽtences essentielles au dŽbut du programme plut™t quĠaprs lĠŽchec dĠune personne. Autres informations 1. Les systmes de la maternelle ˆ la 12eÊannŽe orientent souvent les personnes handicapŽes vers des programmes dĠapprentissage parce quĠelles ne sont pas considŽrŽes comme rŽpondant au modle universitaire traditionnel. CĠest un dŽfaut du systme au Canada. 2. Le modle universitaire devrait sĠinspirer du modle dĠapprentissage, qui est tout ˆ fait excellent; cĠest un modle national o le programme dĠŽtudes est normalisŽ ˆ lĠŽchelle du pays pour tous les mŽtiers dŽsignŽs Sceau rouge. 3. Le programme dĠŽtudes des mŽtiers du Sceau rouge est prŽŽtabli, de sorte que la formation est axŽe sur la faon dont on apprend et non sur ce quĠon apprend, cĠest-ˆ-dire lĠadaptation au style dĠapprentissage de la personne. 4. Les diffŽrences culturelles contribuent aux obstacles au succs des programmes de formation professionnelle. Par exemple, dans le programme dĠapprentissage auquel cet informateur clŽ a travaillŽ, on a notŽ que le taux dĠinachvement le plus ŽlevŽ Žtait chez les personnes issues des populations autochtones. 5. La pandŽmie de COVID-19 a donnŽ lĠŽlan nŽcessaire pour faire passer le programme de formation professionnelle dĠun format en personne ˆ un format virtuel, le rendant accessible et disponible pour un plus grand nombre de personnes. 6. Le QuŽbec a un modle dĠapprentissage diffŽrent de celui du reste du Canada Ñ les jeunes commencent la formation pour les mŽtiers au secondaire. Programmes, services et autres ressources 1. Virtual Learning Strategist Model https://saskpolytech.ca/news/posts/2021/sask-polytech-delivers-virtual-learning-strategist-program-across-canada-for-apprentices-with-disabilities.aspx (en anglais seulement) 2. Conseil canadien des directeurs de lĠapprentissage CCDA About the Canadian Council of Directors of Apprenticeship Ñ Tableau Ellis (ellischart.ca) 3. Modle allemand dĠapprentissage https://www.macleans.ca/work/how-the-german-style-of-apprenticeships-could-be-a-model-for-canada/ https://www.expatrio.com/studying-germany/german-education-system/german-dual-apprenticeship-system (en anglais seulement) Entrevue noÊ3 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ occupe un poste de direction au sein dĠun organisme canadien dĠemploi des personnes handicapŽes. LĠorganisme se concentre sur lĠaide au jumelage dĠorganismes et de leurs possibilitŽs dĠemploi avec des candidats qui possdent les compŽtences requises. Il aide avec les soutiens de jumelage, dĠintŽgration et de durabilitŽ tels que lĠencadrement. Son objectif est de former les employeurs pour quĠils fassent confiance aux employŽs handicapŽs. Le rŽpondant a supervisŽ le programme pendant plusieurs annŽes. Informations clŽs 1. Il faut une Žducation postsecondaire plus inclusive et accessible; avoir un programme distinct pour les personnes handicapŽes indique lĠŽchec du systme dĠŽducation rŽgulier. 2. Importance de lĠexpŽrience de travail prŽcoce Ñ au secondaire, dans lĠenseignement postsecondaire, par lĠentremise dĠun travail ˆ temps partiel, de stages, dĠemplois dĠŽtŽ 3. Des environnements favorables pour les jeunes et les jeunes adultes Ñ les parents, les enseignants et dĠautres croient souvent que les jeunes et les jeunes adultes handicapŽs sont incapables de travailler, il faut les prŽparer au marchŽ du travail dans les Žcoles secondaires. 4. Exposition prŽcoce aux employeurs Ñ les employeurs doivent Žtablir des liens avec le systme dĠŽducation Ñ le problme est parfois que la combinaison de responsabilitŽs ministŽrielles est distincte (c.-ˆ-d. travail/emploi et Žducation) 5. Formation en cours dĠemploi Ñ souvent, la formation prŽprofessionnelle ne mne pas ˆ un emploi, car les programmes ne sont pas liŽs ˆ de vŽritables possibilitŽs ou employeurs Ñ signifie souvent de passer par des programmes de formation qui ne mnent nulle part 6. En finir avec la sŽgrŽgation Ñ les ateliers protŽgŽs, les entreprises sociales et dĠautres formes dĠactivitŽs sŽparŽes sous couvert de Ç?programmes de formation?È qui sont des ghettos pour le travail subventionnŽ ou des soins de relve pour les tuteurs 7. DŽvelopper la capacitŽ du c™tŽ de la demande Ñ les employeurs ont besoin dĠaccro”tre leurs compŽtences 8. Formation en cours dĠemploi Ñ Le meilleur endroit pour suivre une formation est au travail, pas en classe. 9. DŽfis du transport Ñ en particulier pour les personnes ayant une dŽficience intellectuelle, apprendre ˆ naviguer dans les transports en commun Ñ dans certains cas, le problme est lĠabsence de transport en commun (par exemple, les zones rurales) 10. Les compŽtences non techniques sont essentielles; la plupart des personnes ayant une dŽficience intellectuelle perdent leur emploi non pas parce quĠelles nĠont pas les compŽtences pour le faire, mais parce que le c™tŽ social du travail est un problme Ñ lĠhoraire, les interactions sociales avec les collgues et le superviseur, les personnes neurodivergentes communiquent diffŽremment 11. Un formateur en milieu de travail joue un r™le essentiel pour certaines populations. Autres informations 1. AlphabŽtisation de base (capacitŽ ˆ lire les panneaux), comprendre la sŽcuritŽ, capacitŽ ˆ aller au travail et en revenir, capacitŽ ˆ socialiser, bonnes manires au travail 2. Les gens apprennent beaucoup de compŽtences sociales dans leurs premiers emplois au secondaire, donc si les personnes handicapŽes nĠont pas ces premires expŽriences, elles sont dĠemblŽe en retard Ñ les gens apprennent aussi ce quĠils nĠaiment pas dans les divers emplois mŽdiocres quĠils ont lorsquĠils sont jeunes ou jeunes adultes. 3. Formation contextualisŽe Ñ la formation pour certaines populations (PANDC) doit tenir compte des gŽographies, des normes culturelles, des identitŽs (questions dĠintersectionnalitŽ) 4. La pandŽmie de COVID-19 a rŽduit les possibilitŽs au moins temporairement pendant lĠŽpidŽmie. Aprs lĠŽpidŽmie, les employeurs Žtaient rŽticents ˆ embaucher des personnes handicapŽes parce quĠils devaient rapidement reprendre leurs activitŽs et disposaient de peu de temps pour la formation. Mais la COVID-19 a crŽŽ de nouvelles possibilitŽs avec le travail ˆ distance. 5. Le travail virtuel a contribuŽ ˆ faire progresser lĠemploi assistŽ Ñ les ressources dĠencadrement et de soutien ne sont pas aussi visibles lorsquĠune personne travaille ˆ domicile, ce qui aide ˆ diminuer le sentiment dĠtre diffŽrent des collgues CaractŽristiques souhaitables dĠun programme de formation 1. ƒducation inclusive dans les Žcoles postsecondaires plut™t que des programmes distincts pour les personnes handicapŽes (dŽmanteler les ateliers protŽgŽs) 2. Les programmes de formation doivent tre limitŽs et Žvoluer vers de vŽritables possibilitŽs dĠemploi Ñ la situation actuelle ne peut pas durer indŽfiniment, cĠest inutile de passer par plusieurs programmes ne menant ˆ rien 3. Partenariats avec les employeurs Ñ les employeurs doivent tre impliquŽs dans les programmes de formation et prts ˆ recruter des travailleurs une fois quĠils ont terminŽ le programme Ñ Žventuellement, demander aux employeurs de dispenser la formation 4. Offrir de nouvelles possibilitŽs dans les mŽtiers Ñ jusquĠˆ prŽsent, Žchec dĠintŽgration dans les mŽtiers - perceptions dans lĠindustrie selon lesquelles les personnes handicapŽes (dŽficiences intellectuelles, neurodivergentes) ne sont pas adaptŽes ˆ un tel travail Entrevue noÊ4 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille pour lĠentreprise privŽe canadienne qui a ŽlaborŽ une stratŽgie dĠembauche sans obstacle pour les personnes handicapŽes. LĠorganisation est centrŽe sur la technologie; cependant, elle a Žlargi sa portŽe en dehors de lĠindustrie technologique et se concentre dŽsormais sur tous les secteurs. Elle se spŽcialise dans la virtualisation, par exemple, les solutions de bureau ˆ distance. LĠorganisation fournit des solutions de qualitŽ supŽrieure aux clients, par exemple en offrant un premier modle ˆ distance afin que les personnes handicapŽes puissent se connecter ˆ distance. Les clients sont trs divers, allant de la biotechnologie au commerce de dŽtail, du secteur ˆ but lucratif au secteur sans but lucratif, et du secteur local au secteur rŽgional et national. Ils travaillent avec des personnes ayant divers handicaps et les jumellent ˆ des mentors. Informations clŽs 1. Les curriculum vitae et les entrevues sont des obstacles ˆ lĠaccs ˆ lĠemploi et ˆ lĠŽvaluation des forces et des capacitŽs des personnes. Les CV ne vous disent pas toujours ce quĠune personne peut faire. 2. Une Žvaluation technique virtuelle peut servir dĠalternative ˆ un CV ou ˆ une entrevue pour Žvaluer les forces dĠun candidat. Une personne handicapŽe peut tre placŽe dans un monde virtuel, o elle peut montrer ce quĠelle peut faire, par exemple, ses compŽtences techniques, ses compŽtences dĠinteraction sociale, ses compŽtences de communication, la gestion du stress, lĠŽtablissement de la prioritŽ des t‰ches et la comprŽhension des exigences des emplois. 3. Il faut travailler avec les personnes pour identifier leurs compŽtences et leur permettre de dŽcouvrir leurs compŽtences, car elles pourraient ne pas prŽsenter ou identifier ces compŽtences par elles-mmes. 4. Les compŽtences ne sont pas toujours mieux acquises dans une salle de classe. 5. La faon dont les compŽtences sont reconnues doit changer. Certaines personnes peuvent avoir des compŽtences indirectes telles que lĠinnovation, la rŽsolution de problmes ou lĠŽloquence. 6. Les principales catŽgories dĠobstacles sont le transport, lĠenvironnement physique et les attitudes. 7. Les employeurs doivent tre ŽduquŽs sur la faon de devenir confiants par rapport aux compŽtences des personnes handicapŽes. Ils doivent encourager les travailleurs ˆ parler des besoins en matire de compŽtences et dĠŽducation et dĠautres problmes. Les employeurs devraient permettre ˆ leurs travailleurs dĠavoir des conversations et dĠtre ˆ lĠaise de poser des questions. Ils devraient crŽer des forums pour des conversations sžres o des rŽponses sont fournies, o les travailleurs sont soutenus et o des mesures sont prises pour le bien collectif. 8. Les logiciels de recherche automatisŽe de talents, souvent utilisŽs par les organisations, comportent des prŽjugŽs intŽgrŽs. Ils Žliminent souvent les candidats talentueux, y compris les personnes handicapŽes, par exemple en triant en fonction dĠune terminologie particulire et des Žcarts chronologiques dans un CV. Les Žcarts chronologiques peuvent tre dus ˆ des problmes de santŽ ou ˆ des responsabilitŽs dĠaidant. 9. Les agences de services dĠemploi ne se spŽcialisent pas dans les compŽtences pour rŽussir ou lĠaugmentation des compŽtences, mais plut™t dans les soutiens individuels, par exemple, la rŽdaction de curriculum vitae, le perfectionnement professionnel, lĠorientation professionnelle, le jumelage des travailleurs aux possibilitŽs dĠemploi et lĠencadrement. Elles ne sont pas des expertes en dŽveloppement des compŽtences. 10. LĠenvironnement Žducatif doit changer. Les systmes Žducatifs proposent souvent une formation normalisŽe qui peut aller ˆ lĠencontre de lĠindividualisation dĠune personne. Il ne devrait pas incomber ˆ lĠŽtudiant de changer. Les Žtablissements dĠenseignement doivent fournir des mesures dĠadaptation et des environnements accessibles. 11. LĠenvironnement dĠapprentissage postsecondaire est souvent autoguidŽ, de sorte que les Žtudiants doivent tre leur propre porte-parole, mais il peut tre difficile pour une personne de dŽfendre ses intŽrts lorsquĠelle ne va pas bien ou nĠa pas de soutien communautaire ou familial. 12. Il doit y avoir un continuum du secondaire aux Žtudes postsecondaires, puis au monde du travail. La transition des Žtudes postsecondaires au monde du travail prŽsente les plus grandes lacunes en raison dĠune incomprŽhension que les mesures dĠadaptation en milieu de travail seront les mmes quĠˆ lĠŽcole. 13. LĠapprentissage par lĠexpŽrience devrait tre la plus haute prioritŽ. LĠapprentissage en classe et en cours dĠemploi devrait se concentrer sur lĠapprentissage par lĠexpŽrience dans la mesure du possible, car de telles possibilitŽs dĠapprentissage peuvent permettre de dŽcouvrir de nombreuses compŽtences et aider les individus ˆ sĠŽpanouir et ˆ se perfectionner. 14. Mieux comprendre les obstacles du processus. Lorsque les employeurs disent ne pas trouver de talents, ils devraient chercher ˆ comprendre pourquoi. Les talents sont lˆ, mais les employeurs ont juste besoin de changer le processus. Cela nĠa pas besoin dĠtre compliquŽ ou cožteux. Le simple fait dĠtre prt ˆ faire une ou deux petites choses diffŽremment dans le processus de recrutement peut faire la diffŽrence. 15. Les employeurs doivent instaurer la confiance nŽcessaire pour faire les choses diffŽremment. Ils peuvent avoir besoin dĠaide pour renforcer cette confiance. Parfois, le soutien entre pairs peut aider, afin quĠils puissent mieux apprŽcier ce qui est possible. Autres informations 1. Il est trs important dĠaccepter lĠintersectionnalitŽ, car la diversitŽ engendre la crŽativitŽ et les possibilitŽs. La comprŽhension vient de lĠexposition, de lĠŽducation et de lĠexpŽrience. Les personnes handicapŽes ne sont pas uniquement identifiŽes par leur handicap, elles ont des identitŽs ˆ plusieurs niveaux, comme tout le monde. 2. La COVID-19 a fait craindre que les progrs rŽalisŽs dans lĠemploi des personnes handicapŽes au cours des 20Êdernires annŽes aient ŽtŽ perdus. Il y a certainement eu un impact nŽgatif pour les personnes handicapŽes, en particulier dans certains secteurs qui ont ŽtŽ les plus durement touchŽs par les perturbations. Mais dans lĠensemble, il y a plus de possibilitŽs maintenant quĠavant la COVID-19, car il y a une pŽnurie de main-dĠÏuvre. Cependant, il existe encore des obstacles systŽmiques et au dŽveloppement des compŽtences pour les personnes handicapŽes qui les empchent dĠobtenir un emploi. Programmes, services et autres ressources 1. Programme READ de lĠUniversitŽ Carleton Ñ Ce programme aide les Žtudiants et les organisations ˆ identifier les ŽlŽments particuliers qui font obstacle ˆ la rŽussite. https://carleton.ca/read/ (en anglais seulement) 2. UniversitŽ Wilfrid Laurier Ñ Elle a ŽlaborŽ une politique qui met lĠaccent sur lĠaide aux Žtudiants handicapŽs pour quĠils dŽveloppent leurs compŽtences. https://www.wlu.ca/about/discover-laurier/accessibility/index.html (en anglais seulement) 3. UniversitŽ York Ñ Elle a un programme de mentorat interne et des services accessibles aux Žtudiants. https://careers.yorku.ca/students-and-new-grads/services-events/taste (en anglais seulement) 4. Disability FoundationÑ Cette fondation, basŽe en Colombie-Britannique, a dŽveloppŽ un programme complet pour les Žtudiants (Connectra) qui les aide ˆ identifier leurs compŽtences et leurs possibilitŽs dĠapprentissage. https://disabilityfoundation.org/about-us/ https://connectra.org/ (en anglais seulement) 5. La ville de Kingston a un groupe de relance Žconomique qui sĠest concentrŽ sur les personnes privŽes de leurs droits et celles qui sont confrontŽes ˆ des obstacles, notamment en mettant lĠaccent sur lĠemploi des personnes handicapŽes. Il a rŽcemment rŽdigŽ un rapport sur ses deux annŽes de travail. https://www.cityofkingston.ca/city-hall/projects-construction/kingston-economic-recovery-team (en anglais seulement) 6. Prospect Now (programme de lĠAlberta) qui aide les Albertains ˆ surmonter les obstacles ˆ lĠemploi. Les services sont variŽs, allant de lĠinformation et des ressources au perfectionnement des compŽtences, en passant par les placements et le soutien aprs lĠemploi. https://www.prospectnow.ca/ (en anglais seulement) 7. YMCA Peace River, enqute trimestrielle (Working Well) mettant lĠaccent sur la santŽ mentale en milieu de travail. Les conclusions sur les impacts de la COVID sont intŽressantes. https://www.ymcaworkwell.com/insights-to-impact-2021 (en anglais seulement) 8. ILO a rŽcemment publiŽ un rapport sur lĠIA et lĠavenir du travail des personnes handicapŽes. https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/publications/research-papers/WCMS_647306/lang--en/index.htm (en anglais seulement) Entrevue noÊ5 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ fait partie dĠune ONG internationale qui offre une gamme de services aux personnes neurodivergentes. Les services touchent ˆ toutes les facettes de la vie dĠune personne, pas seulement ˆ lĠemploi. LĠONG travaille avec de nombreuses autres organisations ˆ travers le monde opŽrant dans ce secteur, y compris des fournisseurs de services, des employeurs et des universitŽs. Elle Žlabore et offre des programmes et des services, dont un qui est offert par dĠautres organisations. Le rŽpondant a travaillŽ ˆ la supervision de lĠorganisation pendant plusieurs annŽes. Informations clŽs 1. Approche ŽcosystŽmique Ñ considŽrer toutes les facettes de la vie de la personne dans le contexte 2. Emploi durable Ñ prendre en compte la personne, lĠemployeur, les collgues Ñ besoin dĠapprentissage pour tous les acteurs Ñ il faut Žgalement tenir compte de lĠŽcosystme de la personne et de la carrire, pas seulement dĠun emploi. 3. Importance des compŽtences non techniques (compŽtences de vie) Ñ fonctionnement exŽcutif, comprŽhension des normes sociales dans le cadre du travail, autonomie sociale, intelligence Žmotionnelle, vie indŽpendante, cuisine et nutrition, relations - aide avec les compŽtences de vie qui sont importantes et complŽmentaires aux compŽtences techniques nŽcessaires ˆ lĠemploi. 4. Approche dĠŽquipe (portefeuille) pour les stages Ñ avoir plusieurs personnes neurodivergentes en stage dans une organisation avec un consultant spŽcialisŽ en spectre de lĠautisme Ñ rŽpartir les cožts pour plusieurs candidats rend plus probable de trouver un ou deux candidats idŽaux qui correspondent aux besoins de lĠorganisation. 5. Services de soutien complets pour lĠemployeur (concernant la demande) Ñ Žquipe de soutien complte avec une expertise et des antŽcŽdents ŽprouvŽs pour Žconomiser du temps et des ressources ˆ lĠemployeur. 6. CrŽation dĠun bassin de talents (concernant lĠoffre) Ñ travailler avec les jeunes et les jeunes adultes pour fournir des voies vers le dŽveloppement des compŽtences par lĠŽducation et une premire expŽrience de travail. 7. CommunautŽ de pratique Ñ organisations et individus qui ont un intŽrt commun et offrent un soutien entre pairs Ñemployeurs, universitŽs, fournisseurs de services. 8. Importance dĠune premire expŽrience de travail. 9. Approche personnalisŽe Ñ chaque personne et organisation est diffŽrente, il nĠest donc pas nŽcessaire dĠavoir une norme prŽalable de formation en compŽtences non techniques ou techniques. 10. Stages ˆ plus long terme Ñ prendre un certain temps pour prouver la valeur de lĠemploi dĠune personne neurodivergente (par exemple, 6 ˆ 10Êmois). 11. Utilisation de rŽseaux pour partager les connaissances et renforcer les capacitŽs aux niveaux local, national et international Ñ Sommets, ateliers, confŽrences. Programmes, services et autres ressources 1. Life Sherpa app (dŽveloppŽ par un groupe basŽ ˆ Washington) https://lifesherpapp.com/ (en anglais seulement) 2. Uptimize platformÑplateforme Web ayant un rŽgime de formation pour les personnes atteintes dĠautisme basŽe en Australie https://uptimize.com/neurodiversity-to-neuroinclusion/ (en anglais seulement) 3. Bo”te ˆ outils concernant la santŽ mentale (Groupe inexploitŽ) https://www.neurodiversityhub.org/mentalhealth (en anglais seulement) 4. Neurodiversity Hub Ñ communautŽ de pratique https://www.neurodiversityhub.org/ (en anglais seulement) 5. Genius ArmoryÑprogramme de formation en cybersŽcuritŽ pour les personnes neurodivergentes https://geniusarmoury.com/ (en anglais seulement) 6. Neurodivergent RebelsÑ groupe dĠentraide de personnes neurodivergentes https://neurodivergentrebel.com/ (en anglais seulement) 7. Programme Dandelion deÊDXC (Australie)Ñ programme basŽ sur lĠapproche ŽcosystŽmique Ñ Žquipe de personnes, consultant, outils www.dandelionprogram.com (en anglais seulement) 8. Employer Connect de Integrated Advisors (basŽ ˆ New York)Ñfournisseur de services de stages pour personnes neurodivergentes https://www.integrateadvisors.org/ (en anglais seulement) 9. Stanford Neurodiversity ProjectÑhttps://med.stanford.edu/neurodiversity.html (en anglais seulement) 10. Frist CentreÑhttps://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/ (en anglais seulement) 11. Untapped GroupÑensemble de services ŽcosystŽmiques avec des liens vers dĠautres plateformes https://www.untapped-group.com/ (en anglais seulement) 12. Autistica (Royaume-Uni)Ñ https://www.autistica.org.uk/ (en anglais seulement) 13. Autism Co-operative Research Centre (Australie) (auquel nous sommes affiliŽs) et son initiative ÒmyWAY EmployabilityÓ:Êhttps://www.mywayemployability.com.au (en anglais seulement) 14. Technology North (en Alberta) https://www.technologynorth.net/ (en anglais seulement) Quelques organisations remarquables SFE, IBM, ANZ, NAV, DHP, Sunpork (en Australie) https://www.nab.com.au/business/small-business/moments/grow/international/sunpork (en anglais seulement), Ultranaughts (ˆ New York) https://ultranauts.co/company/ (en anglais seulement) Entrevue noÊ6 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille dans le domaine de lĠŽducation et de la recherche. Son domaine dĠexpertise est la technologie et de la conception universelle. Il a entrepris des projets au niveau local, national et international dans un large Žventail de secteurs. Son travail sĠest concentrŽ sur les questions liŽes au handicap et ˆ lĠaccessibilitŽ, en particulier par rapport aux nouvelles technologies. Une grande partie de son travail porte sur lĠaccs aux possibilitŽs sur le marchŽ du travail pour les personnes handicapŽes. Informations clŽs 1. LĠaccent mis sur les compŽtences nŽcessaires ˆ la rŽussite des personnes handicapŽes suggre quĠil existe des lacunes de compŽtences constantes et uniques pour les personnes handicapŽes, mais les compŽtences des personnes handicapŽes sont aussi diverses que celles des personnes non handicapŽes. 2. Le problme peut concerner autant les obstacles que les attitudes des employeurs, plut™t que les lacunes en matire de compŽtences. 3. LĠŽducation, la formation et lĠemploi ne sont pas conus pour les personnes handicapŽes. 4. De nombreux obstacles ˆ la participation des personnes handicapŽes aux Žcoles dĠarchitecture et ˆ lĠindustrie sont souvent liŽs ˆ lĠattitude. 5. Les programmes de formation professionnelle doivent tre tournŽs vers lĠavenir et scruter lĠhorizon pour mieux comprendre comment lĠenvironnement Žvolue. 6. Les programmes de formation pour les personnes handicapŽes devraient tre connectŽs au systme Žducatif gŽnŽral plut™t que sur une voie sŽparŽe, sinon cela suggre quĠil y a un problme avec le systme et renforce la marginalisation des possibilitŽs pour les personnes handicapŽes. 7. Nous devons considŽrer les individus comme des apprenants tout au long de la vie qui, mme si le monde change, peuvent continuer ˆ travailler, plut™t que de nous concentrer sur les besoins ˆ court terme des employeurs. 8. Il faut se concentrer sur les objectifs dĠapprentissage dĠune personne et ce quĠelle souhaite accomplir, et ensuite travailler ˆ crŽer des possibilitŽs pour dŽvelopper ses compŽtences dans les domaines qui lĠintŽressent et qui lĠaideront ˆ se perfectionner et ˆ accŽder ˆ un emploi enrichissant. 9. Le handicap est simplement une diffŽrence suffisamment diffŽrente de la plage normale pour crŽer des obstacles ˆ lĠaccs Ñ le problme vient souvent du systme et de la crŽation dĠobstacles qui ne permettent pas la diffŽrence Ñ nous devrions voir la diffŽrence comme une force qui devrait tre cŽlŽbrŽe plut™t quĠune faiblesse. 10. Le rŽcit des pŽnuries de main-dĠÏuvre et du bassin inexploitŽ de talents ayant des handicaps ne devrait pas tre le rŽcit dominant, car il suggre un dernier recours. Autres informations 1. Il faut comprendre la valeur de lĠimparfait, de lĠimpermanence et de lĠincomplŽtude dans la conception. 2. Le dŽfi est dĠaller au-delˆ du pourquoi pour discuter du comment Ñ essentiellement, de nombreuses personnes sont mises au dŽfi de comprendre lĠimportance de la conception inclusive Ñ lĠaccessibilitŽ nĠest souvent envisagŽe quĠˆ la fin du projet en raison des exigences rŽglementaires. 3. Il faut dŽconstruire la notion de handicap et repenser la faon dont nous rŽpondons aux besoins des personnes Ñ le handicap fait partie de tous les autres groupes marginalisŽs, ˆ la pŽriphŽrie. 4. Gaspillage des ressources quant ˆ la faon dont nous traitons les Žtudiants aux Žtudes postsecondaires Ñ activitŽs et exercices ˆ courte vue qui nĠont pas de valeur ˆ long terme. 5. La pandŽmie de COVID-19 a accentuŽ les disparitŽs Ñ certains pensent que le travail ˆ domicile a crŽŽ de nombreuses possibilitŽs dĠemploi, mais ces dernires sont limitŽes pour les personnes handicapŽes Ñ on ne peut pas faire de gŽnŽralitŽs, car toutes les personnes handicapŽes nĠont pas les mmes besoins. 6. Pour faire les choses diffŽremment et durablement, il faut changer la culture Ñ quel est le r™le du travail humain dans la sociŽtŽ. 7. Les compŽtences pour rŽussir devraient se concentrer sur les travailleurs et leurs vies Ñ changer le cadre de manire ˆ promouvoir le handicap en tant que groupe ayant un besoin commun Ñ le seul point commun est quĠils sont marginalisŽs. 8. Il y a un problme avec la faon dont nous collectons les donnŽes, qui sont ensuite utilisŽes pour faire des gŽnŽralisations qui ne sont pas exactes Ñ souvent lĠaccent est mis sur les moyennes plut™t que sur les distributions/fourchettes Ñ nous suggŽrons de commencer par ceux qui sont les plus marginalisŽs. 9. Les monocultures sont mauvaises pour les organisations et la sociŽtŽ. 10. Le MIT et Stanford pourraient examiner des algorithmes dĠexploration de donnŽes pour accro”tre la diversitŽ Ñ utiliser des systmes de dŽcision pour le recrutement et lĠembauche afin dĠŽviter lĠadaptation ˆ la culture et de privilŽgier une culture ajoutŽe qui accro”t la diversitŽ et la crŽativitŽ. Programmes, services et autres ressources 1. ODD (Optimizing Diversity with Disability) https://idrc.ocadu.ca/odd/ (en anglais seulement) Entrevue noÊ7 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille dans une organisation au service des professionnels dans le domaine de lĠemploi assistŽ. Les membres fournissent des services dĠemploi assistŽ aux personnes handicapŽes. Les membres offrent des services aux personnes ayant tout type de handicaps et dans tous les secteurs, bien que beaucoup desservent les personnes ayant des dŽficiences dŽveloppementales et intellectuelles. Informations clŽs 1. Il est important dĠexaminer le r™le de la culture lors de lĠexploration de ce sujet, car il peut influencer lĠexpŽrience des personnes handicapŽes et des fournisseurs de services. 2. Soutenir le renforcement des capacitŽs des fournisseurs de services afin quĠils puissent soutenir les personnes ˆ la recherche dĠun emploi. 3. Il faut faire passer le dialogue de lĠemploi ˆ lĠavancement et au perfectionnement professionnels tout au long de la vie. 4. Certains fournisseurs de services ont des programmes ciblŽs de dŽveloppement des compŽtences en fonction de leur clientle et des besoins de leur communautŽ. 5. La formation en littŽratie numŽrique pour certaines populations ne peut supposer aucun niveau de littŽratie numŽrique, par exemple, ne pas savoir utiliser un ordinateur et accŽder ˆ Internet. Ces formations doivent donc tre dispensŽes en personne. 6. DiffŽrentes personnes communiquent de diffŽrentes manires, il faut donc utiliser diffŽrentes manires de communiquer avec diffŽrentes clientles. 7. Une compŽtence essentielle est de se familiariser avec les rgles et les normes tacites dans les environnements de travail, souvent intŽgrŽes dans des programmes de prŽparation au travail, lĠenseignement des normes sociales en milieu de travail, de lĠŽtiquette et de la culture. 8. Les programmes de prŽparation ˆ lĠemploi peuvent devenir un pige Ñ ils envoient le message quĠune personne nĠest pas prte ˆ travailler tant quĠelle nĠa pas des compŽtences particulires, mais ceux-ci peuvent devenir des programmes tout au long de la vie, par exemple des ateliers protŽgŽs. 9. Les modles de placement et de formation fonctionnent mieuxÊ: trouver un emploi et apprendre dans le contexte dĠun milieu de travail. 10. La littŽratie, la numŽratie et la littŽratie numŽrique sont des compŽtences fondamentales qui sont souvent acquises avant la formation dans le cadre du programme de placement et de formation, mais une fois en cours dĠemploi, cette formation peut se poursuivre. 11. Les lacunes en matire de compŽtences varient dĠune personne ˆ lĠautre, cĠest pourquoi lĠexamen des tendances chez une certaine population peut tre trompeur. Les tendances de haut niveau examinent encore la situation de personnes particulires pour faire la lumire sur les raisons des lacunes, par exemple, elles peuvent tre dues ˆ la pauvretŽ et les personnes ne disposent donc pas des ressources nŽcessaires pour accŽder ˆ la technologie. 12. Il serait peut-tre prŽfŽrable de faire lĠexpŽrience de diffŽrents emplois gr‰ce ˆ des stages et dĠentreprendre une certaine forme dĠexploration de carrire avant de se concentrer sur les compŽtences nŽcessaires ˆ une carrire en particulier. 13. Le format, le calendrier et les modes de prestation des programmes de formation doivent tre flexibles. Les programmes doivent Žgalement tre de courte durŽe sĠils sont dans une salle de classe (par exemple, une formation de six semaines avant dĠavoir un stage est un gros investissement de temps). En revanche, les stages de placement et de formation doivent tre dĠune durŽe raisonnable pour acquŽrir des compŽtences (par exemple, un stage de trois semaines peut ne pas tre suffisant). Une formation gŽnŽrale peut ne pas tre facilement transfŽrable. Autres informations 1. Les taux dĠemploi des personnes handicapŽes semblent avoir plafonnŽ, probablement en raison de problmes systŽmiques. 2. Pour comprendre les lacunes et les tendances, pour des donnŽes de haut niveau, les gens vont ˆ Statistique Canada. Certaines personnes travaillant sur le terrain acquirent leur comprŽhension ˆ travers leur travail avec diffŽrentes populations. Les gens ne se fient peut-tre pas ˆ la recherche formelle comme on le voudrait. De plus, quand on essaie de comprendre les tendances, il faut tre sžr de ne pas supposer de causalitŽ quand on voit des corrŽlations. 3. Les organisations dĠemploi assistŽ ont souvent une charge de travail ŽlevŽe et nĠont donc pas la capacitŽ de collecter des donnŽes de faon rigoureuse. La plupart de leurs connaissances sont des connaissances de terrain acquises en travaillant avec les intervenants. 4. Le genre et les sensibilitŽs culturelles sont des considŽrations importantes dans les milieux de travail. Les personnes handicapŽes sont disproportionnellement victimes dĠabus. 5. Souvent, le handicap nĠest pas inclus dans la conversation sur la diversitŽ, lĠŽquitŽ et lĠinclusion. Souvent, les milieux de travail ne savent pas par o commencer par rapport au handicap, alors que dĠautres caractŽristiques de diversitŽ, dĠŽquitŽ et dĠinclusion sont plus familires (sexe, statut de minoritŽ raciale, etc.). 6. Les employeurs hŽsitent souvent ˆ partager ce quĠil fait et ce quĠil ne fait pas, il est donc difficile dĠavoir une bonne idŽe de ses problmes et de ses dŽfis. Les employeurs comprennent souvent mal la nature du handicap et la manire dĠaborder les besoins dĠadaptation des personnes handicapŽes. 7. La pandŽmie de COVID-19 a rŽvŽlŽ combien de personnes handicapŽes travaillaient dans des postes de premire ligne et Žtaient les premires ˆ tre mises ˆ pied, et lorsquĠelles Žtaient rŽembauchŽes, il y avait des vulnŽrabilitŽs liŽes ˆ la santŽ. Du c™tŽ positif, les employeurs ont rŽalisŽ que le travail ˆ distance est possible dans de nombreux cas. 8. La COVID-19 a Žgalement fait rŽaliser ˆ de nombreuses personnes que tout le monde peut avoir des problmes de santŽ mentale et aussi que nous avons tous besoin de mesures dĠadaptation (par exemple, garde dĠenfants, besoins familiaux). Programmes, services et autres ressources 1. National Institute on Disability, Independent Living, and Rehabilitation Research-NIDILRR (ƒtats-Unis): https://acl.gov/about-acl/about-national-institute-disability-independent-living-and-rehabilitation-research (en anglais seulement) 2. LĠAssociation canadienne de soutien ˆ lĠemploiÊ: https://supportedemployment.ca/fr 3. Centre de ressources pour le soutien ˆ lĠemploiÊ: https://supportedemployment.ca/resource-hub/fr/resource-hubWorld Association for Supported Employment https://www.wase.ca/ (en anglais seulement) 4. Programme MentorHabiletŽs https://supportedemployment.ca/fr/mentorability 5. Digital literacy program https://supportedemployment.ca/digital-literacy-training/ (en anglais seulement) 6. Certains fournisseurs de services dĠemploi assistŽ disposent dĠune bo”te ˆ outils pour diffŽrents types de professions qui aide les candidats ˆ explorer diffŽrentes carrires. LĠentreprise de la Colombie-Britannique possde une bibliothque dĠexpŽriences de rŽalitŽ virtuelle liŽes ˆ certaines carrires. (EdgefactorÊhttps://www.edgefactor.com/V5/pages/Welcome.aspx) (en anglais seulement) 7. Bibliothque de ressources en ligne sur le travail et le handicap https://supportedemployment.ca/fr/resource-hub Entrevue noÊ8 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille pour un organisme communautaire sans but lucratif dans le domaine de lĠemploi et de lĠŽducation. Son travail comprenait lĠexploration de la qualitŽ de lĠexpŽrience vŽcue dans le contexte de la recherche dĠun emploi, de lĠobtention dĠun emploi ou de la fin de la participation au marchŽ du travail. Informations clŽs 1. Des recherches plus qualitatives (petit nombre de participants) et moins de recherches quantitatives sont nŽcessaires pour mieux comprendre le domaine des politiques relatives au handicap au travail. 2. Lors de la rŽalisation de travaux pour des populations ayant divers types de handicaps, il faut se concentrer sur des handicaps prŽcis pour saisir des dŽfis prŽcis. 3. Pour les besoins en compŽtences, trois ensembles de compŽtences doivent tre pris en compteÊ: les compŽtences techniques, les compŽtences non techniques et les ensembles de compŽtences liŽes ˆ lĠaccessibilitŽ. 4. Une lacune dans la programmation est la meilleure faon de dŽfendre ses intŽrts et de discuter des compŽtences, des capacitŽs et des besoins. 5. Il est important de comprendre le r™le de la culture en ce qui concerne la faon dont elle crŽe des attentes auxquelles les personnes handicapŽes autochtones, noires et de couleur peuvent avoir de la difficultŽ ˆ se conformer facilement, et la faon dont ces personnes sont marginalisŽes en consŽquence. 6. Les programmes de formation professionnelle peuvent avoir des prŽjugŽs culturels Ñ le problme est que parfois lĠidentitŽ du handicap est souvent considŽrŽe comme lĠemportant sur dĠautres aspects de la situation sociale, mais les programmes peuvent alors ne pas fonctionner pour certaines personnes. Autres informations 1. Les sources de donnŽes comprennent les sources de donnŽes de Statistique Canada et les donnŽes des organismes communautaires recueillies en interne ˆ leurs propres fins. 2. Les enqutes touchant tous les handicaps peuvent passer sous silence certains des problmes particuliers qui sont importants pour certaines sous-populations. 3. PandŽmie de COVID-19Ê: lĠenseignement virtuel est diffŽrent de lĠenseignement en personne; certaines choses fonctionnent mieux dans un format ou dans lĠautre. 4. La pandŽmie a Žtendu lĠutilisation des plateformes virtuelles et rendu la formation plus accessible. 5. La pandŽmie a changŽ la nature des besoins en matire de compŽtences, par exemple, le besoin dĠenseigner aux gens comment faire des t‰ches virtuellement comme les entrevues et les interactions sociales virtuelles, ainsi que les compŽtences pour retourner au travail en personne. Programmes, services et autres ressources 1. INCA, Ouvrir les portes du travail (programme de rŽseautage) https://www.inca.ca/fr/programmes-et-services/travailler/je-suis-la-recherche-dun-emploi-ouvrir-les-portes-du-travail?region=on 2. TAPE Measure (Outil dĠŽvaluation de la prŽparation ˆ lĠemploi)Ñinstrument psychomŽtrique validŽ pour Žvaluer la prŽparation ˆ lĠemploiÊhttps://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21673428/ (en anglais seulement) 3. MCRO (Mesure canadienne du rendement occupationnel) (souvent administrŽe avant et aprs un programme de formation) https://www.thecopm.ca/ (en anglais seulement) 4. Expanded Core Curriculum (ECC) https://www.tsbvi.edu/programs/ecc (en anglais seulement) lĠobjectif est dĠenseigner des ensembles de compŽtences qui ne sont gŽnŽralement pas enseignŽes, mais qui sont implicites, donc de les rendre explicites dans le programme 5. Vision Australia Pre-Employment Program https://www.visionaustralia.org/news/2019-08-23/new-program-support-young-people-find-employment (en anglais seulement) Entrevue noÊ9 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille dans un centre qui se concentre sur les populations neurodivergentes dans une universitŽ aux ƒtats-Unis. Le centre aide les lieux de travail ˆ trouver des talents et les personnes autistes ˆ trouver un emploi valorisant. Il mne Žgalement des recherches et cherche ˆ comprendre et ˆ promouvoir les talents neurodivergents. Informations clŽs 1. Les gens ont des styles dĠapprentissage diffŽrents. Certaines personnes sont des apprenants visuels, dĠautres ont besoin dĠentendre quelque chose expliquŽ avec des mots, et dĠautres encore ont besoin de le lire sur une page. 2. Les personnes neurodivergentes peuvent avoir de nombreuses forces cognitives; par exemple, les personnes dyslexiques peuvent tre des rŽsolveurs de problmes incroyables et peuvent organiser des informations visuelles complexes, mme si elles peuvent avoir des faiblesses telles que des difficultŽs ˆ orthographier et ˆ lire. Certaines personnes de la population neurodivergente prŽfrent les t‰ches rŽpŽtitives, par exemple, tre conducteur, o elles peuvent se concentrer sur le suivi dĠun itinŽraire de manire rŽpŽtŽe et cohŽrente. 3. Les employeurs doivent tre ouverts ˆ lĠidŽe dĠinclure des personnes issues de populations neurodivergentes dans leurs Žquipes. Avoir des membres dĠŽquipe qui pensent autrement peut stimuler la crŽativitŽ et la rŽsolution de problmes. En gŽnŽral, la diversitŽ peut apporter diffŽrentes perspectives ˆ la discussion qui, ˆ leur tour, peuvent promouvoir de nouvelles solutions. 4. Les superviseurs et les gestionnaires doivent tre sensibilisŽs ˆ la neurodiversitŽ. Une fois que les superviseurs comprennent les employŽs autistes, ils peuvent mieux les soutenir et tirer profit de leur talent. 5. Les personnes autistes ont besoin dĠinstructions explicites trs dŽtaillŽes, Žtape par Žtape, en particulier lorsquĠil sĠagit dĠacquŽrir des compŽtences non techniques. Les outils dĠapplication Web avec des donnŽes visuelles peuvent aider les adultes autistes ˆ communiquer. 6. Souvent, les personnes neurodivergentes ne rŽussissent pas bien dans les entrevues, de sorte que les tests basŽs sur les t‰ches peuvent tre un moyen plus efficace de leur faire dŽmontrer leurs compŽtences et leur expertise. 7. Les employeurs devraient adopter et utiliser les principes de conception universelle pour crŽer des modules de formation. Cela permettrait de sĠassurer que les modules sont accessibles aux travailleurs ayant des styles dĠapprentissage variŽs. 8. La diversitŽ est un avantage pour toute organisation, car elle stimule la crŽativitŽ. Il y a un besoin dĠŽducation ˆ tous les niveaux pour aider ˆ faire conna”tre la valeur de la diversitŽ. Autres informations 1. Le format dĠentrevue traditionnel pour Žvaluer les capacitŽs dĠun candidat ˆ un poste ne fonctionne pas pour les personnes autistes et peut ne pas tre un bon moyen dĠŽvaluer les capacitŽs de quiconque. Cela donne simplement ˆ lĠintervieweur une idŽe de qui est bon ˆ parler et ˆ se prŽsenter. La recommandation est dĠutiliser une approche dĠŽvaluation des compŽtences basŽe sur les t‰ches. 2. Les employeurs doivent tenir compte des facteurs de stress environnementaux et les Žliminer lorsquĠils embauchent des personnes issues de populations neurodivergentes. 3. La pandŽmie de COVID-19 a permis ˆ de nombreuses organisations de constater les possibilitŽs de travail virtuel des employŽs. Il y a maintenant plus de possibilitŽs de travailler virtuellement et de rŽussir et de prospŽrer avec ces conditions de travail flexibles. Certains travailleurs sont trs efficaces en travaillant virtuellement et pour certains, cĠest la seule faon de travailler. LĠinconvŽnient est que les personnes autistes, comme tout le monde, ont besoin dĠinteraction sociale, de sorte que le travail ˆ domicile peut entra”ner lĠisolement et la solitude. Programmes, services et autres ressources 1. The Frist Center for Autism and Innovation Workplace ResourceÊ: Guide pour trouver des talents, intŽgrer des populations neurodivergentes sur le lieu de travail et crŽer des possibilitŽs dĠemploi enrichissantes pour les personnes autistes, appelŽ Autism at Work Playbook https://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/autism-at-work-playbook/ https://disabilityin.org/wp-content/uploads/2019/07/Autism_At_Work_Playbook_Final_02112019.pdf (en anglais seulement) 2. Summer Camp with SpecialisterneÑCamp de 3 ˆ 4Êsemaines conu pour les adolescents autistes o ils peuvent dŽcouvrir ˆ quoi ressemble une semaine de travail. Ils effectuent diffŽrentes t‰ches comme des t‰ches dĠingŽnieur, la construction de robots, la rŽsolution de problmes de toutes sortes et la programmation simple. Ils acquirent Žgalement des compŽtences non techniques comme le travail en Žquipe, le modle de rŽsolution de conflits en groupe, lĠŽtiquette professionnelle, etc. Le programme offre aux participants lĠoccasion dĠacquŽrir des compŽtences non techniques et dĠessayer une variŽtŽ dĠemplois pour les aider ˆ dŽterminer ce qui les intŽresse et ce dans quoi ils sont bons. https://www.specialisterneni.com/specialisterne-ni-stemlabs-summer-scheme/ (en anglais seulement) 3. Frist Centre for Autism and Innovation https://www.vanderbilt.edu/autismandinnovation/partners/ (en anglais seulement) 4. Specialisterne Work Readiness and Preparation (WRaP) curriculum https://www.us.specialisterne.com/students/ (en anglais seulement) Entrevue no 10 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ est un universitaire qui entreprend des recherches appliquŽes sur la perspective des opŽrations commerciales. Son programme de recherche sĠest concentrŽ sur la neurodiversitŽ et lĠemploi dans lĠindustrie, en particulier dans le secteur technologique. Il Žlabore des Žtudes de cas qui sont utilisŽes dans le programme des cours de formation en gestion. Informations clŽs 1. IntŽgrer la formation en gestion sur lĠinclusion des personnes handicapŽes Ñ IntŽgrer ce que nous enseignons aux gestionnaires pour quĠil soit normal de comprendre la neurodiversitŽ et dĠautres conditions 2. Changer le systme et non la personne Ñ La personne ne devrait pas avoir ˆ acquŽrir des compŽtences pour que lĠemployeur voie ses talents, lĠemployeur devrait modifier ses pratiques dĠembauche et de gestion; il est dans son intŽrt de le faire. 3. Changer les pratiques dĠembauche Ñ ƒvaluer les compŽtences des personnes en leur demandant de dŽmontrer ˆ une organisation ce quĠelles peuvent faire plut™t que de simplement dŽcrire ce quĠelles peuvent faire. Plus rŽcemment, les stages sont devenus un moyen dĠoffrir des occasions dĠessayer les emplois. 4. Importance des cercles de soutien Ñ ƒquipe de personnes qui soutiennent la personne, y compris des mentors, des collgues et des superviseurs. Parfois, lĠŽquipe de soutien recevra une formation afin dĠtre mieux ŽquipŽe pour fournir du soutien. 5. Importance de lĠapprentissage par lĠexpŽrience (en cours dĠemploi). 6. Il y a de nombreuses retombŽes Ñ Les organisations crŽent souvent une sorte de programme dĠemploi pour les personnes handicapŽes, lĠexŽcutant ˆ lĠorigine en parallle avec le programme de recrutement standard, mais lĠobjectif est en fin de compte dĠutiliser le programme pour amŽliorer les pratiques normalisŽes de sorte que le programme ne soit plus nŽcessaire. Les retombŽes entra”nent des amŽliorations dans les pratiques dĠembauche, les pratiques de supervision et les pratiques de carrire ˆ tous les niveaux. ƒliminer les prŽjugŽs dans les pratiques normalisŽes en utilisant les principes de conception universelle. 7. La formation des superviseurs et des collgues est essentielle Ñ Un programme rŽussi comprend la formation des superviseurs et des collgues. Il sĠagit souvent dĠune sŽance de lĠaprs-midi o les gens apprennent ce quĠest lĠautisme, ce quĠest la neurodiversitŽ et ˆ quoi sĠattendre; elle donne simplement lĠoccasion de poser des questions et de se familiariser avec ces concepts. 8. La pratique exemplaire consiste ˆ Žvaluer le rendement de tous les travailleurs selon les mmes critres (la barre est la barre) Ñ La gestion du rendement des personnes neurodivergentes doit tre la mme que celle des autres employŽs, portant sur des t‰ches techniques rŽelles, bien quĠelle puisse concerner dĠautres choses, comme les compŽtences non techniques. 9. Ne pas prŽsumer, il faut demander Ñ Il faut apprendre ˆ ne rien prŽsumer afin de veiller ˆ ce que les considŽrations intersectionnelles soient prises en compte. 10. Il faut une approche de supervision diffŽrente Ñ ConsidŽrer les employŽs comme des individus plut™t que dĠamener un employŽ ˆ sĠadapter ˆ un poste. Autres informations 1. Torkel Sona (Specialisterne) a dŽveloppŽ des mŽthodes dĠŽvaluation des talents sans se fier fortement aux entrevues. Il a construit ces excises en utilisant des projets de Lego-mind storms quĠil a fait faire en Žquipe ˆ ses candidats neurodivergents. Les entreprises qui cherchaient ˆ les embaucher ont observŽ les candidats en action. Presque toutes les multinationales maintenant ont lancŽ un programme basŽ sur les mŽthodes de Torkel Sona. RetombŽesÊ: les entreprises voient la sagesse des mŽthodes moins basŽes sur les entrevues et plus sur les mises ˆ lĠessai. Ë adopter dans le cadre dĠautres domaines, pas seulement de la neurodiversitŽ. 2. Certaines entreprises sous-traitent des services de maintien de la vie ˆ des agences externes et contractuelles pour fournir un soutien pour les besoins en compŽtences de vie en dehors du travail, comme la budgŽtisation. Un exemple dĠune entreprise qui fournit des services de soutien est Provail. 3. Un point faible est que les entreprises multinationales ont une grande capacitŽ ˆ transfŽrer ce qui fonctionne dĠune gŽographie ˆ une autre, mais les ONG qui fournissent des soutiens nĠont pas les mmes capacitŽs. Le soutien est souvent local pour les personnes handicapŽes, car la formation et le financement sont locaux. 4. Une autre limite est liŽe au fait de puiser dans le bassin de talents. Il nĠy a pas de moyen facile de trouver des personnes autistes ou neurodivergentes. La faon dont certains groupes lĠont fait est dĠavoir une plateforme Web. Par exemple, DXE en Australie a mis en Ïuvre des camps de jeux vidŽo pour identifier les talents et attirer les gens. 5. LĠentreprise de Boston Ultranaughts a dŽveloppŽ un systme de vŽrification de lĠŽtat des travailleurs qui ont toujours travaillŽ ˆ distance mme avant la pandŽmie. Une entreprise de Calgary, appelŽe Technology North, a dŽveloppŽ des logiciels, parfois des trucs assez simples, par exemple, ds le matin, ÇÊcomment vous sentez-vous aujourdĠhui?ÊÈ Puis, il faut choisir une Žmotic™ne entre un bonhomme sourire ou un bonhomme triste. Ces questions sont posŽes tout au long de la journŽe, et si un employŽ envoie 3Êvisages renfrognŽs, quelquĠun intervient. 6. Facteurs clŽs qui doivent tre en placeÊ: Processus alternatif dĠŽvaluation des talents, processus dĠintŽgration conviviale des personnes neurodivergentes, cercles de soutien, formation suffisante pour le travailleur, mais aussi pour le superviseur et les collgues, processus de sŽlection des bons superviseurs pour ces programmes. Programmes, services et autres ressources 1. Specialisterne https://ca.specialisterne.com/fr/ 2. Provail https://provail.org/ (en anglais seulement) 3. Autism and Work Roundtable https://disabilityin.org/what-we-do/committees/neurodiversity-at-work-roundtable/ (en anglais seulement) 4. Technology North (en Alberta) https://www.technologynorth.net/ (en anglais seulement) 5. 2017 Harvard Business Review article called ÒNeurodiversity as a competitive advantageÓ https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage (en anglais seulement) Quelques organisations remarquables SAP (SociŽtŽ allemande de logiciels), Microsoft, Hewlett Packard, EY (Earnest and Young), Ultranaughts (ˆ New York) https://ultranauts.co/company/ (en anglais seulement) Entrevue no 11 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ Žtait un fournisseur de formation aux formateurs travaillant avec une ONG amŽricaine. La personne travaillait au niveau des systmes avec une association de membres appelŽe APSE (Association of People Supporting Employment First). Elle a ŽlaborŽ et mis en Ïuvre des initiatives de formation pour les professionnels du soutien ˆ lĠemploi (formateurs en milieu de travail et prospecteurs dĠemploi) qui travaillent avec des employeurs et des chercheurs dĠemploi handicapŽs. Elle a Žgalement travaillŽ avec des jeunes de 14 ˆ 24Êans effectuant leur transition de lĠŽcole secondaire vers des activitŽs postsecondaires. Informations clŽs 1. Soutiens ˆ la transition dans lĠenseignement secondaire Ñ ils sont importants pour soutenir les transitions, en particulier pour les jeunes ˆ risque. 2. DŽveloppement des compŽtences dans les programmes de transition Ñ importance de fournir une formation professionnelle dans les programmes de transition des jeunes (par exemple, comprendre les opŽrations bancaires, comment accŽder ˆ lĠargent, comment Žtablir un budget, lĠŽconomie de la consommation, lĠimportance de lĠhygine), qui peut ne pas tre nŽcessaire pour rŽussir dans un emploi, mais qui est important si lĠon adopte une approche axŽe sur la personne tout entire. 3. Professionnalisation des professionnels du soutien ˆ lĠemploi Ñ aucune voie claire par laquelle les formateurs en milieu de travail et les prospecteurs dĠemploi acquirent leurs compŽtences; ils nĠont souvent pas de dipl™me dĠŽtudes postsecondaires, il est donc important de leur fournir une formation pour les aider ˆ apporter de la cohŽrence ˆ leurs compŽtences professionnelles. 4. Approche axŽe sur la personne tout entire Ñ comme lĠapproche ŽcosystŽmique, o lĠon considre toutes les facettes de la vie de la personne dans le contexte. 5. Valeur de lĠinclusion Ñ La conviction que chaque personne a la capacitŽ de travailler et que la responsabilitŽ des spŽcialistes du soutien ˆ lĠemploi est dĠapprendre ˆ conna”tre ces personnes, dĠapprendre quelles sont ces capacitŽs et de les aider ˆ trouver un emploi significatif ayant un potentiel de carrire 6. R™le ˆ double capacitŽ des professionnels du soutien ˆ lĠemploi Ñ besoin de comprendre ce que lĠemployeur recherche, ce que les clients sont capables de faire et veulent faire, et de les jumeler de manire mutuellement bŽnŽfique 7. Des carrires et non des emplois Ñ LĠobjectif des services de soutien ˆ lĠemploi devrait tre dĠaider les personnes handicapŽes ˆ trouver des carrires (pas seulement des emplois), des cheminements de carrire; les carrires ne sont pas nŽcessairement linŽaires, mais ont toujours une certaine progression. 8. Se concentrer sur les compŽtences et non sur les t‰ches professionnelles Ñ La formation professionnelle est souvent rudimentaire, se concentrant sur les t‰ches dĠun travail particulier, par exemple, les compŽtences de conciergerie, faire le tour du magasin pour vider les ordures, les t‰ches de conciergerie ˆ lĠh™pital, le messager interne transportant des dossiers en milieu hospitalier, mais ce qui est nŽcessaire est dĠavoir des compŽtences de vie comme la faon de gŽrer sa propre attention afin de pouvoir rester concentrŽ sur une t‰che et surveiller la durŽe de ses pauses pour pouvoir retourner ˆ la t‰che. 9. Approche dĠŽquipe Ñ Les personnes handicapŽes qui rŽussissent ont souvent une Žquipe autour dĠelles, un rŽseau de soutien qui comprend souvent un parent dŽterminŽ, un formateur en milieu de travail qualifiŽ, etc. 10. Approche en trois volets du dŽveloppement des compŽtences Ñ PrŽparer les gens ˆ ce qui sera enseignŽ, lĠenseigner, puis rŽviser le tout. Des interactions rŽpŽtŽes dans trois environnements diffŽrentsÊ: en classe, dans le cadre du travail, dans dĠautres cadres, elles permettent la gŽnŽralisation, permettent dĠappliquer un ensemble de compŽtences dans nĠimporte quel cadre. Approche utile pour toute personne ayant des problmes cognitifs ou de gŽnŽralisation. 11. DŽvelopper la capacitŽ du c™tŽ de la demande Ñ les employeurs ont besoin de dŽvelopper leurs compŽtences Autres informations 1. LĠintersectionnalitŽ est un enjeu important pour les populations marginalisŽes, car elles sont souvent marginalisŽes pour de multiples raisons complexes avec un facteur commun de handicap, par exemple, la pauvretŽ gŽnŽrationnelle, en raison dĠune incarcŽration, dĠautres implications avec les systmes judiciaires pour les jeunes, en gŽnŽral, des raisons complexes de marginalisation 2. Les villes et les municipalitŽs sŽparent gŽnŽralement les jeunes ˆ risque des jeunes handicapŽs, de sorte que les professionnels sont formŽs pour aider un groupe ou lĠautre; il faut donc fournir des services de manire plus coordonnŽe. 3. Incertitude que lĠaccent mis sur lĠinclusion et lĠŽquitŽ en matire de diversitŽ auprs des employeurs soit inclusif des personnes handicapŽes ou inclusif de ce genre dĠidŽologie concernant Ç?la faon dont nous pouvons devenir une communautŽ accessible et inclusive?È. Il est souvent axŽ sur la sŽparation des personnes selon lĠidentitŽ. Le handicap est encore peru comme un manque, un dŽficit. La diversitŽ, lĠŽquitŽ et lĠinclusion concernent le cadre culturel, alors que les personnes handicapŽes ont parfois besoin de changer dĠautres choses, par exemple, le poste de travail, la technologie. 4. Pour les personnes handicapŽes qui avaient perdu leur emploi au dŽbut de 2020, moins de 65Ê% ont retrouvŽ un emploi rŽmunŽrŽ depuis ce printemps (2022). Le ch™mage ˆ cause de la COVID a anŽanti beaucoup de progrs rŽalisŽs, nous ramenant au dŽbut des annŽesÊ2000 en matire dĠemploi des personnes handicapŽes. 5. Incertitude que bon nombre des emplois occupŽs par les personnes handicapŽes soient adaptables au travail ˆ domicile. Programmes, services et autres ressources 1. Association of People Supporting Employment First (APSE) https://apse.org/ (en anglais seulement) 2. Office of Disability Employment Policy https://www.dol.gov/agencies/odep/program-areas/mental-health/youth (en anglais seulement) 3. Centre for Advancing Policy on Employment for Youth (CAPE Youth) https://capeyouth.org/ (en anglais seulement) 4. Broad Futures Program https://broadfutures.org/ (en anglais seulement) Entrevue noÊ12 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ travaille dans un collge amŽricain exclusivement rŽservŽ aux Žtudiants qui apprennent diffŽremment. Le collge aide les Žtudiants ˆ accŽder ˆ des possibilitŽs dĠemploi et dŽveloppe des partenariats avec des organisations qui cherchent ˆ embaucher des personnes ayant des diffŽrences dĠapprentissage. Le collge entretient des relations avec des organisations dans les domaines techniques, et en particulier les domaines de STIM (science, technologie, ingŽnierie, mathŽmatiques), ainsi que le gouvernement, lĠh™tellerie, les finances, les services sociaux, le marketing et les communications. Informations clŽs 1. LĠenseignement des compŽtences pertinentes pour rŽussir dans le processus de recrutement traditionnel est important, dĠautant plus que les entrevues sont un moyen courant dĠaccŽder ˆ lĠemploi. Ces compŽtences comprennent le rŽseautage, les communications et les compŽtences professionnelles connexes. Inutile de dire quĠune entrevue nĠest pas un bon moyen dĠidentifier les forces et les capacitŽs dĠun candidat pour un emploi, alors espŽrons que le r™le principal des entrevues changera. 2. Avoir la capacitŽ de travailler de manire autonome et de naviguer dans le processus de demande dĠemploi est essentiel. Le processus de demande dĠemploi peut comporter plusieurs Žtapes, et souvent les bons candidats sont systŽmatiquement ŽliminŽs parce quĠils trouvent le processus accablant. 3. LĠautonomie sociale est une compŽtence importante ˆ acquŽrir, en particulier pour les personnes ayant des troubles du spectre de lĠautisme. Avoir la capacitŽ de demander de lĠaide plut™t que de lutter seul nĠest pas toujours instinctif. 4. Mettre lĠaccent sur lĠimportance des compŽtences professionnelles en milieu de travail (p. ex., les communications professionnelles, lĠŽtiquette des rŽunions, la capacitŽ ˆ naviguer dans des circonstances difficiles, ˆ dŽfendre ses intŽrts, ˆ gŽrer le stress) est nŽcessaire pour rŽussir ˆ trouver et ˆ conserver un emploi. Les Žtudiants ont besoin de ces compŽtences fondamentales (non techniques) pour survivre, quelle que soit leur ma”trise de la technologie et leurs connaissances thŽoriques. 5. Il est important dĠintŽgrer des cours de prŽparation ˆ la carrire dans le programme gŽnŽral dĠun collge. 6. Certains Žtudiants peuvent avoir besoin de plus de jalons ou dĠencadrement et de progression intentionnelle avant dĠtre prts pour une occasion de travail ˆ plus long terme. 7. Certains Žtudiants ont besoin de plus de jalons, dĠencadrement et de progression intentionnelle pour faciliter leur transition vers un emploi ˆ plus long terme. 8. Les organisations doivent offrir une formation aux superviseurs sur la faon de soutenir les personnes neurodivergentes ou souffrant de troubles de santŽ mentale ou de troubles dĠapprentissage. Le rendement de ces investissements est substantiel. Lorsque le superviseur, la division et lĠentreprise sont formŽs, le potentiel est phŽnomŽnal. Ce nĠest pas une t‰che aussi Žnorme que certains pourraient le penser. Il suffit dĠtre ouvert et prt ˆ le faire. Autres informations 1. Les Žtudiants neurodivergents peuvent avoir de solides compŽtences en analyse de donnŽes et en saisie de donnŽes, en informatique et en programmation informatique. Certains sont de bons Žcrivains, communicateurs, rŽsolveurs de problmes et penseurs critiques et mondiaux. Puis, dĠautres sont artistiques, crŽatifs et ont de solides compŽtences en sciences humaines. Beaucoup sont concentrŽs, prŽcis et minutieux. 2. Certaines organisations peuvent avoir des prŽjugŽs ou faire des suppositions inexactes sur les ethnies, le genre et lĠorientation sexuelle, mais de nombreuses entreprises ont un plan pour la diversitŽ, lĠŽquitŽ et lĠinclusion en place. Cependant, la neurodiversitŽ et le handicap en gŽnŽrale doivent tre intŽgrŽs. 3. La pandŽmie de COVID-19 a crŽŽ une limite de la capacitŽ ˆ vivre des expŽriences Žducatives en personne, de sorte que les problmes de santŽ mentale ont augmentŽ (par exemple, lĠanxiŽtŽ, la dŽpression, le sentiment dĠisolement). Le bon c™tŽ est que les Žducateurs et les employeurs ont surmontŽ les obstacles liŽs aux arrangements virtuels. Il Žtait nŽcessaire dĠtre flexible, et beaucoup ont rŽalisŽ quĠils pouvaient tre productifs dans un environnement virtuel. Programmes, services et autres ressources 1. Une gamme dĠŽvaluations est disponible, y compris Myers-Briggs, https://www.myersbriggs.org/ (en anglais seulement), Career Cruising https://public.careercruising.com/fr/home/, Birkman https://birkman.com/(en anglais seulement) et Onet (US Department of Labor) https://www.onetonline.org/ (en anglais seulement) 2. Broad Futures (basŽ ˆ Washington)ÑProgramme de stages pour les personnes neurodivergentes et formation pour devenir prt ˆ travailler https://broadfutures.org/ (en anglais seulement) 3. Neurodiversity Pathways (BasŽ sur la c™te ouest des ƒtats-Unis) https://ndpathways.org/ (en anglais seulement) 4. IntegrateÑformer les employeurs et aider les Žtudiants ˆ trouver des employeurs qui offrent des environnements de travail conviviaux pour les personnes neurodivergentes 5. Neurodiversity Hub https://www.neurodiversityhub.org/ (en anglais seulement) 6. Site Web du Landmark College. https://www.landmark.edu/research-training/blog/what-is-neurodiversity (en anglais seulement) 7. Landmark College Employment Readiness ExperienceÑprogramme qui offre un cours de renforcement des compŽtences professionnelles en conjonction avec une expŽrience en milieu de travailÊhttps://catalog.landmark.edu/preview_course_nopop.php?catoid=15&coid=15893 (en anglais seulement) 8. Landmark College PEERSÑcours de pragmatique sociale https://www.landmark.edu/student-life/social-pragmatic-support-services (en anglais seulement) 9. Site Web deÊLandmark College, Career Connections https://www.landmark.edu/academics/career-connections (en anglais seulement) 10. Site Web de NACE. https://www.naceweb.org/diversity-equity-and-inclusion/individuals-with-disabilities/ (en anglais seulement) 11. Disability: IN Ñ Des ressources qui permettent aux entreprises de parvenir ˆ lĠŽgalitŽ et ˆ lĠinclusion des personnes handicapŽes https://disabilityin.org/ (en anglais seulement) 12. Approches pour la supervision de personnes neurodivergentes Ñ voir lĠannexe Quelques organisations remarquables JP Morgan Chase, Ernst Young (EY), Hasbro Entrevue noÊ13 Profil du rŽpondant Cet informateur clŽ est un universitaire qui entreprend des recherches appliquŽes sur les politiques. Il a effectuŽ divers travaux dans le domaine des politiques en matire de handicap au travail, y compris la formation des fournisseurs de services dĠemploi pour les personnes handicapŽes. Il a de lĠexpŽrience dans divers secteurs. Il a aidŽ les employeurs ˆ Žliminer les obstacles qui empchaient auparavant les gens de se rendre sur leur lieu de travail. Des obstacles peuvent survenir ˆ divers stades du parcours professionnel, comme lors du recrutement, de lĠintŽgration, du mentorat et du dŽveloppement de carrire. Son travail ne sĠest pas concentrŽ sur une population prŽcise de personnes handicapŽes, mais au cours des dernires annŽes, il a travaillŽ avec des employeurs qui sĠintŽressent particulirement ˆ la population neurodivergente. Ils ont dž affiner une partie de leur travail pour amŽliorer leur comprŽhension de cette population particulire. Informations clŽs 1. De nombreux emplois ne sont pas annoncŽs en ligne, mais les personnes handicapŽes peuvent ne pas tre en mesure de naviguer sur les plateformes de recrutement. Les portails peuvent ne pas tre conviviaux pour les personnes handicapŽes ˆ la fois techniquement et dans la manire dont ils annoncent les postes. Si les employeurs communiquent activement leur dŽsir de recruter des personnes handicapŽes et dĠautres groupes marginalisŽs, ils sont plus susceptibles de pouvoir puiser dans divers groupes. 2. Il serait nŽgligent de notre part de dire que les personnes handicapŽes ont besoin de compŽtences particulires. Il y a une courbe en cloche pour toutes les populations. Ce qui est diffŽrent pour les personnes handicapŽes, cĠest quĠelles ne bŽnŽficient pas dĠoccasions Žquitables pour amŽliorer leurs compŽtences en raison des prŽjugŽs existants. Ce nĠest pas parce quĠelles sont uniquement outillŽes ou non outillŽes. Les personnes handicapŽes ont beaucoup de compŽtences et dĠintŽrts diffŽrents. Il faut tenir compte des intŽrts dĠun individu pour assurer un bon jumelage, plut™t que de le placer dans un emploi stŽrŽotypŽ. CĠest pour cette raison quĠil est important de ne pas se concentrer uniquement sur quelques compŽtences standard pour les emplois de niveau dĠentrŽe et de niveau de compŽtence infŽrieur. 3. Il y a un Žcart entre les possibilitŽs de formation, o les emplois sont dans diffŽrents secteurs, et les possibilitŽs pour les gens dĠavoir un accs Žquitable ˆ la formation. Il y a aussi des discriminations. Il sĠagit de perceptions et de prŽparation plut™t que des diffŽrences de compŽtences innŽes pour certains types dĠemplois. 4. En gŽnŽral, il est utile que les personnes soient bien prŽparŽes gr‰ce ˆ des programmes de formation professionnelle appropriŽs. IdŽalement, une personne obtiendrait un dipl™me ou un titre dans le domaine quĠelle souhaite poursuivre. Les personnes handicapŽes devraient avoir un accs Žquitable ˆ tous les types de formation disponibles. Cependant, il est important que lĠemployeur les soutienne lors de lĠentrevue, en intŽgrant le maintien de lĠemploi dans le cadre de leur parcours professionnel. Les employeurs doivent tre ŽduquŽs sur la faon de bien faire cela. 5. Lorsque les employeurs offrent des stages aux personnes handicapŽes, ils sont six fois plus susceptibles dĠembaucher une personne handicapŽe. La principale initiative de dŽveloppement de la main-dĠÏuvre consiste ˆ soutenir les stages. Elle aide lĠindividu ˆ acquŽrir une expŽrience de travail et lĠemployeur ˆ voir son potentiel. 6. La durŽe des stages peut varier, allant dĠune ˆ deux semaines simplement pour que les personnes sĠhabituent ˆ lĠenvironnement de travail, ˆ un semestre ou mme ˆ un an. Elle dŽpendra de lĠindustrie et de la situation. 7. La prŽparation du travailleur et du lieu de travail est importante, mais il est Žgalement important de penser aux soutiens liŽs ˆ la participation. Parfois, cĠest aussi simple quĠune aide pour le transport, la garde des enfants, le logement, les finances, la gestion du temps. Les fournisseurs de services communautaires sont parfois appelŽs ˆ soutenir le travailleur. 8. Plut™t que de penser seulement ˆ la formation professionnelle, il serait peut-tre prŽfŽrable de se concentrer sur la faon dĠoffrir aux gens les bons emplois qui leur correspondent bien et de leur donner le soutien dont ils ont besoin pour rŽussir. 9. Il serait prŽfŽrable de se concentrer sur le fait dĠaider les personnes handicapŽes ˆ perfectionner leurs compŽtences pour quĠelles soient compŽtitives sur le marchŽ du travail gŽnŽral plut™t que sur les types de compŽtences ˆ fournir pour les faire entrer dans des secteurs et des emplois particuliers. Il ne faut pas prŽsumer que seuls certains types dĠemplois leur conviendraient. Autres informations 1. Sources de donnŽes Ñ au niveau macro, examiner les donnŽes du recensement pour voir qui occupe quel type dĠemploi. Cela ne dit pas quels ensembles de compŽtences les gens possdent. Il serait possible de constater que les personnes handicapŽes sont plus susceptibles dĠoccuper certains types dĠemplois et de professions. Moins susceptibles dĠoccuper des emplois de services professionnels hautement spŽcialisŽs et plus susceptibles dĠoccuper des emplois manuels au bas de lĠŽchelle. 2. Au niveau individuel Ñ il existe toutes sortes de tests psychomŽtriques pour Žvaluer les niveaux de compŽtence, des tests de compŽtences et dĠaptitudes, ainsi quĠune batterie de tests pour les personnes ayant diffŽrents types de handicaps. 3. LorsquĠil y a des identitŽs marginalisŽes multiples et supplŽmentaires, il y a des obstacles supplŽmentaires. Cela peut avoir un impact non seulement sur les facteurs Žconomiques, mais aussi sur la santŽ mentale. Nous le voyons avec la pandŽmie de COVID-19, o les personnes ayant plusieurs identitŽs marginalisŽes sont plus susceptibles dĠavoir des problmes de santŽ mentale. 4. La pandŽmie de COVID-19 a eu des impacts diffŽrents sur diffŽrents secteurs, mme si tout le monde a ŽtŽ touchŽ. Certains ont ŽtŽ temporairement mis ˆ pied, tandis que dĠautres ont continuŽ ˆ travailler. Certains travaillaient ˆ distance, mais certains services essentiels ont continuŽ ˆ tre offerts en personne. Les entreprises ont ralenti leurs embauches, et particulirement les embauches favorisant des groupes dŽsavantagŽs. Certaines se tournent vers des plateformes virtuelles de recrutement et dĠemploi. Il y a eu beaucoup dĠinnovation dans certains contextes. Les plateformes virtuelles peuvent Žgalement aider ˆ rŽduire lĠaccent mis sur les diffŽrences. Les personnes qui avaient besoin dĠun encadrement pratique ont eu du mal ˆ obtenir ces soutiens. Beaucoup dĠorganismes sans but lucratif qui fournissaient ces types de services ont fermŽ leurs portes. Il faut noter ce que nous avons appris gr‰ce ˆ la COVID qui fonctionne mieux et en tirer parti ˆ lĠavenir. Les lieux de travail sont plus flexibles quĠils ne lĠont jamais ŽtŽ, il y a donc de grandes possibilitŽs. Programmes, services et autres ressources 1. National Institute on Disability, Independent Living, and Rehabilitation Research-NIDILRR (United States): https://acl.gov/about-acl/about-national-institute-disability-independent-living-and-rehabilitation-research (en anglais seulement) 2. Dandelion Program in North America based at Cornell UniversityÑ Ce programme en trois phases permet aux participants de dŽvelopper des compŽtences techniques, de vie et de fonctionnement exŽcutif. https://ecommons.cornell.edu/handle/1813/72826 (en anglais seulement) 3. Source AmericaÑ relie les gouvernements et les entreprises clientes ˆ un rŽseau national de prs de 700Êorganismes sans but lucratif qui embauchent un segment talentueux de la main-dĠÏuvreÊ: les personnes handicapŽes. https://www.sourceamerica.org/ (en anglais seulement) Annexe GÊ: Approches pour superviser les individus neurodivergents Les employŽs neurodivergents peuvent tre un atout et apporter de grands talents sur le lieu de travail. Ils peuvent avoir besoin que les lieux de travail ajustent ou peaufinent leurs pratiques de gestion pour les soutenir et crŽer une relation de travail solide. Voici des suggestions et des considŽrations importantes pour travailler avec des personnes neurodivergentesÊ: 1. Soyez clair quant aux attentes du poste ? RŽvisez la description du poste Ñ faites une liste de t‰ches, dŽfinissez les attentes (objectifs) ? Expliquez lĠŽtiquette de bureau et les Ç?rgles non Žcrites?È du lieu de travail. Ne prŽsumez pas quĠils les connaissent dŽjˆ ou quĠils les apprendront par lĠobservation. Corrigez les comportements inappropriŽs en formulant des commentaires positifs avant une critique et en faisant des suggestions claires dĠamŽlioration. ? Soyez clair quant au dŽlai dans lequel vous vous attendez ˆ ce quĠune t‰che soit accomplie et au rŽsultat que vous dŽsirez (par exemple, ˆ quoi cela devrait ressembler, le format, la portŽe, etc.). Donnez des occasions de vŽrification auprs des employŽs et dŽsignez des personnes particulires pour offrir des commentaires frŽquents et un mentorat. 2. Donnez de bonnes instructions Ñ prŽcises, mesurables, atteignables, en temps opportun, pertinentes. ? Fournissez des instructions prŽcises sur la faon dĠeffectuer chaque t‰che, du dŽbut ˆ la fin. Ne prŽsumez pas que lĠemployŽ dŽduira vos attentes ˆ partir dĠinstructions informelles. Par exemple, plut™t que de dire Ç?veuillez faire quelques copies pour reconstituer notre rŽserve?È, dites Ç?veuillez faire 10Êcopies de chaque document et placez-les sur les Žtagres ˆ c™tŽ de mon bureau?È. ? Fournissez des instructions Žcrites dans la mesure du possible ou assurez-vous que lĠemployŽ prend des notes dŽtaillŽes et vŽrifie sa comprŽhension. Plut™t que de demander ÇÊComprenez-vous? Avez-vous des questions?ÊÈ, vous devriez demander ÇÊComment pensez-vous effectuer cette t‰che? Que ferez-vous en premier? Et ensuite?ÊÈ ? Fournissez un calendrier hebdomadaire des t‰ches et des attentes (objectifs) et passez-les en revue toutes les deux semaines. 3. Fournissez des commentaires dŽtaillŽs en mettant lĠaccent sur les objectifs et les comportements ? Fournissez souvent des commentaires et corrigez les problmes au fur et ˆ mesure quĠils surviennent. Faites-le verbalement, en privŽ et en temps opportun. Les commentaires doivent tre simples, constructifs et cohŽrents. Commencez par des commentaires positifs avant les suggestions de corrections. Si une t‰che a ŽtŽ effectuŽe de manire incorrecte, ne prŽsumez pas que cĠŽtait intentionnel, car lĠerreur rŽsulte probablement dĠun malentendu. Expliquez clairement, mais avec tact pourquoi cĠŽtait incorrect. Assurez-vous que lĠemployŽ comprend lĠerreur. Expliquez ce qui devrait plut™t tre fait (comment corriger lĠerreur). Fournissez constamment des commentaires positifs lorsque cela est mŽritŽ! ? Fixez des objectifs et cŽlŽbrez lĠatteinte de ceux-ci. Aidez lĠemployŽ ˆ se fixer des objectifs ˆ court et ˆ long terme concernant son travail avec vous. Assurez-vous que ceux-ci sont prŽcis, mesurables, atteignables, pertinents et en temps opportun, avec des vŽrifications et un suivi frŽquents. Si nŽcessaire, reconnaissez le travail accompli au fur et ˆ mesure que les objectifs sont atteints. 4. Discutez des mesures dĠadaptation ? Tenez compte des sentiments lors des vŽrifications et de lĠoffre de rŽtroaction. ? Ds le dŽbut, discutez avec lĠemployŽ des mesures dĠadaptation dont il pourrait avoir besoin pour mener ˆ bien ses t‰ches. VŽrifiez frŽquemment si dĠautres mesures dĠadaptation sont nŽcessaires. ? Des mesures dĠadaptation raisonnables devraient permettre aux employŽs dĠaccomplir les t‰ches essentielles, mais ne devraient pas entra”ner de contrainte excessive pour lĠemployeur. Des solutions crŽatives sont gŽnŽralement disponibles dans la plupart des situations. ? Des exemples de mesures dĠadaptation peuvent inclure des ŽlŽments tels que des lecteurs de texte, des instructions Žcrites ou des Žcouteurs antibruit. 1 LĠEnqute internationale sur lĠalphabŽtisation et les compŽtences des adultes (EIACA) est la composante canadienne de lĠELCA. 2 https://www.gov.uk/government/publications/2011-skills-for-life-survey (en anglais seulement) 3 https://nces.ed.gov/surveys/all/ (en anglais seulement) 4 https://www.abs.gov.au/methodologies/programme-international-assessment-adult-competencies-australia-methodology/2011-2012#appendix-scores-and-skill-levels (en anglais seulement) 5 https://www.esri.ie/publications/identification-of-skills-gaps-among-persons-with-disabilities-and-their-employment (en anglais seulement) 6 Le PEICA a ŽtŽ ŽlaborŽ sur la base des connaissances et de lĠexpŽrience acquises lors de deux prŽcŽdentes Žvaluations internationales des adultesÊ: lĠEnqute internationale sur lĠalphabŽtisation des adultes (EIAA), menŽe entre 1994 et 1998, et lĠEnqute sur la littŽratie et les compŽtences des adultes, menŽe en 2003. Le PEICA amŽliore et dŽveloppe les cadres de ces Žvaluations prŽcŽdentes et amŽliore leur conception et leurs mŽthodologies. https://nces.ed.gov/surveys/piaac/about.asp (en anglais seulement) 7 https://www.voced.edu.au/content/ngv%3A4360 (en anglais seulement) 8 https://dera.ioe.ac.uk/2639/ (en anglais seulement) 9 https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/catalogue/89M0016X 10 https://www.cedefop.europa.eu/en/publications/3075#group-downloads (en anglais seulement) 11 https://www.eurofound.europa.eu/fr/surveys/european-working-conditions-surveys-ewcs 12 https://www.oecd.org/pisa-fr/ 13 https://www.dese.gov.au/skills-information-training-providers/australian-core-skills-framework#:~:text=The%20Australian%20Core%20Skills%20Framework,writing%2C%20oral%20communication%20and%20numeracy. (en anglais seulement) 14 BasŽ sur la portŽe de la recherche fournie par EDSC --------------- ------------------------------------------------------------ --------------- ------------------------------------------------------------ Page 1 de 80